18% מהעובדים התפטרו ב-2021 - ועוד חמש נקודות על דו"ח מגמות העבודה של מיקרוסופט

עובדים כיום חותרים להשיג איזון בית-עבודה, ורבים מהם צריכים סיבה מוצדקת להגיע למשרד ■ העבודה גמישה יותר, אבל מתארכת מעבר לשעות העבודה - וזולגת לסופי השבוע ■ הנה כמה מסקנות מדו"ח מגמות העבודה החדש של מיקרוסופט

נירית כהן
נירית כהן
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
גם ב-2021, העזיבה הגדולה עדיין כאן
ניו יורק. האם גל העזיבה הגדול יימשך לתוך 2022?צילום: בלומברג
נירית כהן
נירית כהן

נתון שהופיע באינדקס מגמות העבודה שפירסמה מיקרוסופט לפני שנה - שלפיו 41% מהעובדים שוקלים לעזוב את מקום העבודה הנוכחי בתוך שנה – הפתיע רבים. בזמן הפרסום שלו, ב-2021, היינו בעיצומו של מבצע החיסונים הראשון, וברוב העולם גם זה עדיין היה בחיתולים. אף אחד לא באמת האמין אז שכל מי שחווה פיטורים וחל"ת בתקופה הזאת יבחר לעזוב את מקום עבודה - ויחפש משהו אחר.

אבל זה אפילו לא לקח שנה. בתוך חצי שנה כבר התחילו לדבר על העזיבה הגדולה, על הרבים ששואלים את עצמם מהי הדרך שבה הם רוצים לחיות ואיך העבודה משתלבת בתוכה - ואז גם עושים מעשה. הם עוזבים, אפילו בלי שיש להם עבודה אחרת, בכל הגילים.

משרד היברידי במטה מיקרוסופט. העובדים מחפשים רווחהצילום: בלומברג

שנה לאחר הפרסום ההוא של מיקרוסופט, החודש שוב פירסמה החברה את האינדקס שלה, על סמך ניתוח של טריליוני סימנים דיגיטליים מכלי העבודה שלה - כולל לינקדאין – וכן של נתונים שנאספו מ-31 מדינות ו-31 אלף איש. ושוב מסתבר שאי־אפשר למחוק את חוויית החיים של השנתיים האחרונות.

אלה חמשת המגמות המרכזיות שעולות מהדו"ח:

1. עיצוב מחדש של סדרי עדיפויות

לעובדים יש משוואת ערך חדשה. החוויה של השנתיים האלה עיצבה את סדרי העדיפויות שלנו, שינתה את תפישות העולם ומתחה קו ברור בין מה שחשוב - בריאות, משפחה, זמן ומשמעות - לבין מה שלא. זה שינה את הציפיות של העובדים ממקום העבודה ואת מה שהם מוכנים לתת בתמורה. כמחצית מהעובדים שמים כיום דגש גבוה יותר על משפחה וחיים אישיים על פני עבודה. ואם העובדים הם עובדות או הורים - הם מוסיפים לתיעדוף הזה גם את תחומי הבריאות והרווחה, על פני העבודה.

את ההצהרות האלה רואים בשטח. לפי האינדקס, 18% מהעובדים עזבו את העבודה שלהם ב-2021. הסיבות המרכזיות לעזיבה היו רווחה פיזית ונפשית, איזון בית עבודה, היעדר גמישות וחוסר אמון במנהיגות. הסיבות המסורתיות - כמו אי־שביעות רצון מקידום ושכר - ירדו למקום השביעי ברשימה.

מעבר לשכר, חמשת המאפיינים שעובדים החשיבו כ"הכי חשובים" הם תרבות ארגונית חיובית, הטבות בתחומי רווחה פיזית ונפשית, משמעות בעבודה, גמישות בשעות ויותר שעות חופשה שנתיות. הבאים בתור הם הערכה, ומנהלים שעוזרים לקדם את הקריירה.

2. האתגר של המנהלים

השנתיים האחרונות לימדו אותנו שתרבות ארגונית נשענת על המנהלים, אבל רבים מהם מרגישים שהם תקועים בין ההנהלה הבכירה לבין ציפיות העובדים, ואין להם באמת יכולת לייצר שינוי עבור האנשים שלהם. יותר ממחצית מהמנהלים מרגישים שההנהלה הבכירה לא מחוברת לציפיות העובדים, וש-75% אומרים שאין להם את ההשפעה או המשאבים לעשות את השינוי הנדרש.

עיקר המתח נובע מכך שהנהלות מנסות כעת להחזיר את הארגון למה שהיה. כמחצית מההנהלות חוששות שהפרודוקטיביות תיפגע מהמעבר לעבודה היברידית, ולכן הן מצפות מהעובדים לעבוד מהמשרדים במשרה מלאה כבר בשנה הקרובה. זה לא באמת מפתיע - המנהלים בילו את השנתיים האחרונות תחת לחץ יוצא דופן וצורך לכוון ולנווט את האנשים והארגון, דרך אי־ודאות שלא היתה כדוגמתה בתקופות אחרות. קל לדמיין למה חזרה למשרדים נראית כמו פתרון טוב עבורם. רק שלצערם, לא נראה שהוא יעבוד.

חדר ישיבות היברידי בניו יורק. קל לדמיין למה חזרה למשרדים נראית כמו פתרון טוב עבור מנהלים בדרגי בינייםצילום: בלומברג

לפי האינדקס, כמחצית מהעובדים ההיברידיים אומרים שהם שוקלים לעבור באופן מלא לעבודה מרחוק, אך גם להיפך – יותר ממחצית ממי שעובדים כל הזמן מרחוק שוקלים לעבור לעבודה היברידית. נראה שגל ההתפטרויות עדיין קיים גם ב-2021, שכן 43% מהעובדים דיווחו שהם שוקלים לשנות תפקיד בשנה הקרובה.

הצעות העבודה לא מתעלמות מהמגמות האלה. מספר המשרות שמציעות עבודה מרחוק גדל כל העת - על פי לינקדאין, במארס 2020, רק 1 מתוך 67 משרות בארה"ב הציעו יכולת עבודה מרחוק. כיום מדובר על משרה 1 מכל 7 משרות, ובדרך כלל, המשרות האלה מקבלות פי שלושה יותר מועמדים ביחס לשאר המשרות בלינקדאין. לכן, האתגר החדש בשוק העבודה נמצא ביצירת סטנדרט חדש לעבודה גמישה – כזה שמאזן את התוצאות העסקיות עם ציפיות העובדים שהשתנו.

הגשר לשינוי הזה הם המנהלים. גם אם המדיניות נקבעת בראש הפירמידה הארגונית, חשוב מאוד שהמנהלים הבכירים ישחררו את קבלת ההחלטות לגבי היישום ויתנו למנהלים בשטח לדייק ולשנות את הפרטים על סמך הצרכים השונים של הקבוצות והיחידים.

3. לתת סיבה להגיע למשרד

יותר משליש מהעובדים דיווחו שהאתגר המרכזי הוא לדעת מתי ולמה להגיע למשרד, אבל רק רבע מהארגונים הגדירו באופן מסודר נורמה החדשה. ארגונים צריכים להקדיש מחשבה ולהתנסות בפתרונות שונים שיביאו אנשים למשרד כדי לקבל בו ערך. דוגמאות כמו ימי שלישי צוותיים, שעות משרד משותפות בין 10:00 ל-12:00 פעמיים בשבוע או מפגש ארגוני מלא כל חודש או רבעון מתחילים לצמוח. המפתח הוא לבדוק כל העת מה עובד יותר - ומה פחות.

4. הפגישות החדשות

העבודה כיום גמישה יותר, אבל אנחנו בסיכון לעומס-יתר דיגיטלי. סימני עבודה דיגיטליים מראים עלייה בכמות השיח הדיגיטלי הנוגע לעבודה, אבל גם בהתמשכות שלו מעבר לשעות העבודה וכניסה שלו אל תוך סופי השבוע. הפגישות עדיין לוקחות את רוב הזמן - מאז פברואר 2020 גדל מספר הישיבות פי 1.5, ומשך הזמן שאנחנו מבלים בהן התארך פי 2.5. באופן כללי, הוספנו כמעט שעה לאורך יום העבודה - וגם אל תוך סוף השבוע.

האופן שבו העבודה מפוזרת על פני היום השתנה, ויותר אנשים מעצבים את יום העבודה שלהם באופן שמאפשר להם לקחת שליטה על הזמן שלהם. כשעוקבים אחר צורות העבודה בכלים הדיגיטליים אפשר לראות שאנשים לוקחים הפסקות, נמנעים מכפל פגישות (Double Booking) וחוסמים שעות ביומן עבור זמן ללא פגישות. אפשר גם לראות שישיבות מתחילות יותר מאוחר בתחילת השבוע ומסתיימות יותר מוקדם בסופו.

העבודה גמישה יותר, אך זולגת לסופי השבועצילום: Jacquelyn Martin/אי־פי

תופעה נוספת היא חלוקת יום העבודה למקטעים שמפרקים את שעות העבודה המסורתיות, כשאנשים לוקחים הפסקות סביב הצהריים, חוזרים לעבוד אחה"צ, מפסיקים שוב וחוזרים לעבוד בשעות הערב. בנוסף, יש עלייה בכמות ההודעות "יצאתי, אשוב בקרוב" – הן גדלו ב-10% בשנה שעברה, ואולי זה סימן לעלייה בחופשות. כמעט שני־שלישים מהפגישות לא מתוכננות מראש, סימן לכך שהעובדים מצאו דרכים דיגיטליות להחליף את שיחות המסדרון.

5. כוחו של נטוורקינג

כבר אי־אפשר לסמוך על המשרד כמקום היחיד שבונה לנו הון חברתי. אנחנו צריכים ללמוד באופן מכוון לחבר את העובדים למארג הארגוני באופן בלתי־תלוי בצורת העבודה. 43% מהמנהלים דיווחו שזה האתגר הגדול ביותר של העבודה ההיברידית - אבל הם גם מבינים שהוא קריטי הן להצלחת הארגון והן לתחושת העובדים. ואולם רק כמחצית מהעובדים אומרים שיש להם מערכות יחסים טובות בארגון. זה דורש תשומת לב וכלים חדשים, במיוחד עבור מי שהתחילו במקום העבודה במהלך המגיפה. כמעט שני־שלישים מהם מדווחים על קשרים חלשים עם הצוות, ואחד מתוך כל שני עובדים נתון בסיכון לעזוב.

העובדים מוכנים להפסיק להתכתב ולהתחיל לתקשר - אבל לא באמצעות ישיבות, אלא באמצעות שיחות לצרכי קשרים (Networking). מה שמעניין הוא שרק שליש מההנהלות מרגישות ששיחות כאלה חשובות לעבודה, ולכן הן לא מפנות להן זמן ומקום. אבל אלה השיחות שמעמיקות מערכות יחסים מעבר לעשייה היומיומית. ועובדים שיש להם מערכות יחסים טובות בצוות מדווחים על תחושה יותר טובה בעבודה, על פרודוקטיביות גבוהה יותר – והם פחות רוצים לעזוב. עובדים עם קשרים במחלקות שונות בארגון הרבה יותר מרוצים מהמעסיק, מהעבודה וגם מציגים יותר חוסן סביב עומסים ומתח. רשתות רוחביות גם מאפשרות לארגון להחזיק את העובדים לאורך זמן, כי הן מאפשרות להם לפתח את הקריירה בלי לעזוב. על פי נתוני לינקדאין, הסיכוי של עובדים בארגונים שיש בהם תנועה פנימית להישאר בארגון גדול כמעט פי שניים מאשר עובדים בארגונים שאין בהם את היכולת הזאת.

נירית כהן

נירית כהן | כדי שתהיו מוכנים

מובילה שיח חדשני על עולם העבודה המשתנה ועל האופן שבו אנחנו משתנים איתו - בקריירה, בארגון ובחינוך. מחברת הספר "המדריך לקריירה בעולם משתנה".

נירית מומחית לעיצוב קריירה בעולם החדש, מרצה ויועצת לארגונים ולמערכות ממשל בתהליכי טרנספורמציה. היא עבדה כמעט 30 שנה באינטל במשרות ניהול בכירות בישראל ובעולם, מהן עשור כסמנכ"ל משאבי אנוש של אינטל ישראל. תוכלו למצוא את הטורים שלה כאן וגם לשמוע אותה בפודקאסט "היי־טק בפקקים".

כתבות מומלצות

נתניה פרוייקט גינדי

חשבתם שהדירות בישראל יקרות? חכו ל"מס מגדלים" של 20 אלף שקל לדירה

שכונת הדר בחיפה

"אפסיד 400 שקל בחודש למשך עשור, אבל זה יתאזן": המשקיעים החדשים בנדל"ן

RUSSIA EV CHARGERS

שוד הנחושת: מה קרה ל-7,000 טונות של המתכת - ולמה זה צריך להדאיג אותנו

ג'ניפר דודנה

התגלית שלה שינתה את העולם. איך צריך להשתמש בה?

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker

כתבות שאולי פספסתם

אילוסטרציה קולג' סטודנטים

מה היא הדרך להשיג חיים טובים? הנוסחה שמזעזעת את הצעירים

בית למכירה

המתווכת מצאה קונה שמוכן לשלם יותר - והרגיזה את בעלת הדירה: "קילקלתי לה את התוכניות"