גל ההתפטרות הגדול מעלים את הנשים משוק העבודה - כך אפשר לבלום זאת

נשים עוזבות את מקומות העבודה בשיעור גבוה יותר מגברים, ומסיבות אחרות ■ בעוד גברים עוזבים בעיקר לטובת שינוי קריירה או הכשרות, נשים עוזבות לטובת טיפול בילדים או בהוריהן - ומתקשות לחזור ■ כך שוק העבודה מפסיד 50% מהעובדים

נירית כהן
נירית כהן
הרבה יותר קל לצאת ממסלול הקריירה, אך הרבה יותר קשה ויקר לחזור אליו
הרבה יותר קל לצאת ממסלול הקריירה, אך הרבה יותר קשה ויקר לחזור אליוצילום: בלומברג
נירית כהן
נירית כהן

משהו קורה בתקופה הזו לתעסוקה של נשים - הן עוזבות מקומות עבודה בשיעור גבוה יותר מגברים. כדי להפוך את המשבר להזמנות צריך להבין מדוע הן עושות זאת, ואיך דווקא השינויים שעוברים על שוק העבודה יכולים להחזיר את הנשים לארגונים ולהשיב למשק את הפוטנציאל שהולך לאיבוד. וכן, להחזיר גם את הגברים.

הקורונה איתגרה את האיזון העדין שקיים בין בית ועבודה ואת הבחירות, המודעות והלא־מודעות, בין העבודה לשאר מרחבי החיים. שנה שלמה ישבנו יחד בבית, לטוב ולרע. ראינו איך מתנהלת ארוחת הצהריים המשפחתית שבעבר תיפעלנו דרך הנייד, הבנו את ההבדל בין שעת איכות עם הילדים ב-19:00-20:0, לבין נוכחות משמעותית בסביבתם. ובתוך כל אלה, גם התגעגענו לשקט שנתנו לנו המסגרות, לסביבה של מבוגרים וליציאה מהטרנינג. אבל כשהמסגרות חזרו ואיתן שגרת העבודה, הבנו את המחיר שאנחנו משלמות - ושהמשפחה משלמת - על אותה שגרה בדיוק. כעת אנחנו בוחרות מחדש אם המחיר הזה שווה את התמורה מיציאה לעבודה ומקיום קריירה. הבחירה הזו עלולה לגרום להפסד ללא מעט מקומות עבודה.

בארה"ב, בגל העזיבות שזכה לכינוי "ההתפטרות הגדולה" (תרגום חופשי של The Great Resignation), יש דיווחים שלפיהם אחד מכל ארבעה עובדים עזב מקום העבודה בשנה האחרונה. בתוך המספרים האלה, סקרים הראו כי נשים מתפטרות באחוז אחד יותר מגברים באופן קבוע, כבר כמעט שנתיים. למעשה, השתתפותן של הנשים בשוק העבודה נמוכה כיום יותר ממה שהיתה ב-30 השנים האחרונות.

זה לא מפתיע. במהלך המגיפה נשים לקחו על עצמן יותר אחריות בבית, בעוד בעבודה נדרשו לעמוד, כמו כולם, בנטל ההוכחה שאפשר להמשיך לעבוד גם מרחוק. אז בזמן שעומס העבודה גדל בגלל הצורך לעבוד אחרת, גם נטל האחריות בבית גדל - ורוב הנשים מדווחות שרובו נופל עליהן. כעת עולה השאלה אם נשים אכן עוזבות את שוק העבודה בתקופה הזאת, או שמא הן נדחפות החוצה. הסיפור הזה נשמע מוכר - היינו בו לפני 20 שנה.

מאז ומעולם ירדו נשים מסולם הקריירה כדי לעסוק בתפקידים ללא שכר סביב הטיפול בילדים, וגם בהוריהם מבוגרים. ב-2003 התחולל שיח ער בעקבות מונח שתבעה ליסה בלקין מניו יורק טיימס על הבחירה של נשים לצאת משוק העבודה לגדל את הילדים - מה שהוגדר Opt-Out Revolution. הנתונים אז הראו שגם בקרב נשים בוגרות אוניברסיטאות עילית, יותר מ-50% לא מנהלות קריירות במשרה מלאה אחרי שני עשורים.

עם השנים למדו שצריך לעזור לנשים לצלוח את העשור שבו הן מקימות משפחה באופן כזה שיאפשר להן, גם אם הן לוקחות פסק זמן, לחזור לשוק העבודה אם הן בוחרות לעשות זאת. מחקר מקיף שפורסם בהארוורד ביזנס ריוויו בדק את בריחת המוחות הזו כדי להבין את מהלך הקריירות של נשים ולעזור לארגונים לא לפספס את הפוטנציאל. לפי המחקר הזה, כמעט ארבע מכל עשר נשים בוחרות לצאת במהלך הקריירה משוק העבודה - בעקבות הקמת משפחה או טיפול בילדים. סיבה נוספת היא טיפול בהורים המבוגרים או בבני משפחה אחרים - אחת מכל שלוש נשים עזבה עבודה כדי לטפל בבן משפחה שאינו הילד שלה. אצל גברים, לעומת זאת, שניים מכל עשרה עזבו את מקום העבודה, והסיבות המרכזיות היו דווקא לימודים ומעברי קריירה. הנתונים האלה למעשה מספרים את הסיפור של חלוקת העבודה בבית.

אבל זה לא הכל. יש גורמים נוספים שדוחפים נשים לכיוון ההחלטה לעזוב את מקום העבודה. כשנשים מרגישות שהן מוגבלות על ידי תקרת זכוכית או היעדר גמישות הן יגיבו יותר בקלות לצורכי משפחה על ידי עזיבת מקום העבודה. זה פספוס גדול מאוד של הארגונים ושל המשק כולו - שלא מנצל את היכולות של 50% מהאוכלוסייה בשוק העבודה.

לא כולן יצליחו לחזור לשגרת עבודה

עם זאת, מהמחקרים האלה עולה כי נשים נמצאות בממוצע כשנתיים מחוץ למעגל העבודה. מדובר על נשים שהשקיעו בהשכלה, בנו קריירה, צברו שנים של מיומנויות וניסיון, בנו לעצמן שם - ולא רוצות לשים את כל זה בצד לתמיד. ברוב המקרים זה בגלל צורכי פרנסה, בשל הרצון לא להיות תלויה באחרים - וגם כדי לעסוק במשהו שהן אוהבות, ולקבל בחזרה את המקום והמעמד שלהן בתחום העיסוק. כמו כן, הן חוזרות בגלל ההבדל שיוצרת הקריירה במבנה החיים, בתחושת הביטחון העצמי והמעמד בקהילה.

הרבה יותר קל לצאת ממסלול הקריירה. הרבה יותר קשה ויקר לחזור - ולא מעט נשים שלקחו פסק זמן ישלמו מחיר על הבחירה הזו. לפי הארוורד ביזנס ריוויו, רק שבע מעשר נשים שמנסות לחזור לעבוד יצליחו לעשות זאת, ורק שלוש מהן יחזרו לתפקיד מקצועי במשרה מלאה. כל השאר יקחו משרות זמניות או ייהפכו עצמאיות, ובתהליך הזה הן יאבדו בממוצע 18% מכוח ההשתכרות שלהן. ככל שפסק הזמן ארוך יותר - הנתון הזה יעלה - ואם תקופת ההיעדרות משוק העבודה תימשך יותר משלוש שנים, העובדת עלולה לאדם 40% מכוח ההשתכרות.

נראה כי אין שום דבר חדש תחת השמש, אך כיום העולם השתנה - ועמו גם ההזדמנות. דווקא עכשיו, בשינויים שעוברים על שוק העבודה לאחר הקורונה, יש לארגונים הזדמנות לייצר סביבת עבודה שמאפשרת לנשים להמשיך לעבוד, או לפחות לחזור במהירות.

להקשיב לצרכי הגמישות. הרבה מדברים היום על העבודה מהבית, אבל לגמישות שנשים צריכות יש פנים רבות: חלקן צריכות גמישות בשעות, אחרות פשוט צריכות יותר אוטונומיה בנוגע לאיפה, מתי ואיך הן עובדות. במקום לעסוק בכמות הימים שאתם מאפשרים לעבודה מהבית, תלמדו את המנהלים שלכם להתאים את המענה לצרכים של הפרט, הצוות והעבודה - ולעשות מה שנכון עבורם. גם אם זה קצת אחרת.

עבודה מהבית. בארגונים רבים, ההנחה היא שאנשים שעובדים מהבית לא באמת עובדיםצילום: fizkes / Shutterstock.com

הגמישות לא באה לידי ביטוי רק ביום או בשבוע העבודה. הגמישות שאנחנו צריכים ללמוד כיום כוללת את היכולת להוסיף ולהוריד עצימות עבודה ביחס לצורכי חיים אחרים במהלך מחזור הקריירה בארגון. זו ההזדמנות שלכם ליצור תוכניות האטה והאצה שיאפשרו לעובדים לפנות זמן כשצריך לבית, או אפילו להכשרות ולצורכי חיים נוספים. גם להפך, להעלות הילוך כשמתאים ולעשות מעל ומעבר לתפקיד בודד. זה מצריך שנחשוב אחרת על העבודה ונלמד לפרק תפקידים לפרוקטים ולעצב תפקידים באופן שיאפשר להגדיל ולהקטין היקף ולנייד עבודה בין אנשים ביחידות שונות.

לטפל בסטיגמה. אם תהליכי הניהול וההערכה שלכם "מענישים" אנשים שרוצים לעבוד בצורות עבודה לא סטנדרטיות, אתם לא באמת מאפשרים להם לעשות את השינוי. ראינו את זה כשחברות החלו להציע חופשת לידה לגברים, שרמת השימוש בחופשות האלה לא גבוהה במיוחד בגלל האופן שבו הן נתפשות בארגונים רבים. אנחנו רואים את זה כעת בתרבויות ארגוניות שלא מאמינות שאנשים שלא באים למשרד עובדים, או שאפשר לנהל אנשים ועבודה וגם לתת להם את החופש לעשות דברים שחשובים להם. בארגונים רבים יש חוקים לא מדוברים שאין קידום לאנשים שלא עובדים 200%, כהגדרתם, במונחים של שעות עבודה במשרד. אז בלי שינוי בתרבות הניהול והארגון לא תצליחו לטפל בסטיגמה - ולא תהנו מהיכולת להעסיק באופן מלא 50% מהאוכלוסייה.

לא לשרוף גשרים. נשים שיוצאות עכשיו לפסק זמן בגלל הצורך לטפל בבית ירצו לחזור כשהדברים יתייצבו. אם הן עוזבות כי הן הבינו שמקום העבודה הנוכחי הוא לא המקום שבו הן רוצות לעבוד, אז ברור שיש לארגון סיבה להבין למה - ולראות כיצד הוא משנה את זה. לכן חשוב להבין מהי הסיבה שגורמת להן לעזוב, ולבדוק אם קיים פתרון שיכול לאפשר להן להישאר. גם אם הן בכל זאת בוחרות לעזוב, כדאי לבדוק אם רוצים להישאר בקשר דרך תוכניות רשת, מנטורים או הכשרות. אפשר לנסות להשאיר את הנשים מחוברות, ולהחזיר אותן לארגון כשיתאים - מה שיאפשר לארגון להשיב אותן עוד יותר מחויבות. אפשר לנסות להיזכר איך הרגשתם כשמנהל וארגון באו לקראתכם בתקופות מורכבות.

בסופו של דבר, הצורך של נשים משקף את הצורך של העובדים, והאינטרס של ארגונים בהגמשה הזו גדול רק מהמחסור באנשים. כמו כן, בהגמשה הזו אנחנו מקבלים את התרבות, הניהול והשרירים הנדרשים לארגון בסביבה משתנה. למעשה, אנחנו בונים את הארגון המותאם לעתיד, ובתהליך הזה גם מאפשרים לנשים להשתתף בשוק העבודה.

כתבות מומלצות

בתביעה נכתב כי הראיון כולו "התנהל בצורה שאינה מכבדת או רצינית״ כלפיה

המועמדת התחברה לראיון עבודה בזום - וקיבלה מהמראיין מייל שהדהים אותה

ריי דליו

מייסד קרן הגידור הגדולה בתבל: מזומן הוא זבל - ממשלות יחסלו את ביטקוין

ישראל פישר

יוקרה זה רע? כך נראים החיים במגדל חדש בתל אביב

מפגינים נגד יוקר המחיה מול בית הנשיא בסרי לנקה

קו השבר שעלול לקחת את הכלכלה העולמית למקום אחר, אפל יותר

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker

כתבות שאולי פספסתם

בת ים

שתי דירות במחיר אחת: האם זהו עתיד תחום הפינוי-בינוי?

אפליקציית קלארנה. החברה נמצאת במגעים לגיוס סבב חדש לפי שווי שנמוך בכ-30% מהשווי שקיבלה לפני שנה בלבד

"היערכו לגרוע מכל": נבואות החורבן בהיי-טק מתחילות להגשים את עצמן