ההתנהלות הפיננסית בתאגידים היא לא חזות הכל

עולם האחריות התאגידית מפתח לאט לאט כלים פרקטיים ומשמעותיים ליצירת שוויון. הכלים הללו אינם מושתתים על השוואה בין אנשים ובין נשים לגברים, אלא על השוואה בין מקומות עבודה וסביבות עבודה

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
סוחרת בוול סטריט
סוחרת בוול סטריטצילום: Colin Ziemer/אי־פי

כשמדברים איתנו על שוויון, אינטואיטיבית אנחנו בוחנות תכונות ולא ערך. בין אם ההשוואה של תפוחים לתפוזים או של גברים לנשים, מסובך לנו לייחס ערכים וקל לנו למצוא הבדלים בתכונות. המציאות היא שככל שקל לנו יותר לראות הבדלים קשה לנו יותר כא.נשים ליישם שוויון.

המציאות היא כמובן שהתכונות המבדלות אינן רלוונטיות לשוק התעסוקה ולהתנהלות עסקית או חברתית, והתכונות המבדלות אינן אלו שצריכות להיבחן לא ברמת הפרט ולא ברמת הקבוצה. ובכל זאת, נראה כי המציאות הזו היא כנראה אחד ההסברים לפער בין השאיפה לשוויון ליישומו.

החדשות הטובות הן, שעולם האחריות התאגידית מפתח לאט לאט כלים פרקטיים ומשמעותיים ליצירת שוויון. הכלים הללו אינם מושתתים על השוואה בין אנשים ובין נשים לגברים, אלא על השוואה בין מקומות עבודה וסביבות עבודה. אחד השינויים האופטימיים יותר שחלים בעולם התעסוקה ובעולם העסקי הוא שהמיקוד הנו בשינוי סביבת העבודה, כך שתקדם שוויון, במקום המיקוד בשינוי נשים כך שיתאימו למקומות עבודה גבריים.

שוקי ההון הם הקטליזטור לשינוי הזה, המתחולל לאטו ובהדרגה מזה כמה עשורים. במהות, שוק ההון מחייב אותנו להשוות בין חברות ובין פעילויות על מנת לייחס להן שווי פיננסי. כדי לעשות זאת, מפותחים ומשוכללים מגוון כלים פרקטיים שמאפשרים לכמת ולתת ערכים קלים להשוואה בין מגוון גדול של פרמטרים שקשה לנו לראות במבט ראשון. נפתח כאן סוגריים לטובת הביקורתיים ונגיד שכן, כמובן שבבסיס, ההשוואה בין חברות היתה ונותרה פיננסית משתי סיבות בסיסיות: 1) חברה ללא הצלחה פיננסית או מודל עתידי להצלחה פיננסית אינה בת קיימא ולכן אינה בת השקעה; 2) קל להשוות בין ערכים מספריים הרבה יותר מאשר באמצעות כל סולם אחר.

לצד זאת, שוק ההון גילה כבר מזמן שהצלחה פיננסית בעבר היא אומדן גרוע מאוד להצלחה פיננסית עתידית, ולכן על אף שמפתה מאוד להעריך שווי על סמך מספרי העבר, כדאי לזכור ששתי חברות עם מכפיל רווח 20 או 25 על תוצאות 2020 אינן שוות, וכנראה שהן אפילו אינן בנות השוואה.

בחיפוש אחר כלים חדשים ויעילים לבחון קיימות, לבחון את פוטנציאל ההצלחה העתידית של חברות, גילינו שאפשר לכמת התנהלות שאיננה פיננסית, ונתנו למדדים הללו מגוון שמות - ESG, SRI, RI, GRI ועוד. מדדי האחריות התאגידית אינם כדור בדולח, כשם שהמדדים הפיננסים אינם מאפשרים לחזות את העתיד. לצערנו, עדיין אין לנו כלים לדעת מה יקרה מחר בבוקר, אבל מדדי האחריות התאגידית כן מאפשרים לנו להשוות את איכות הניהול בין חברות. בהרבה רבדים הכימות של הערכים הגלומים במדידה הזו מאפשרים מצד אחד למנהלות בחברות לנהל טוב יותר ולמשקיעות לקבל החלטות השקעה משופרות.

אפשר לתת אינספור דוגמאות, אבל אולי קל להמחיש את הערך הגלום ב-ESG בדוגמה הבאה: כיל ופוטש הן שתי חברות המייצרות דשנים וכימיקליים חיוניים שונים ממי ים המלח כמו גם ממקורות אחרים. שתיהן פוגעות בסביבה באזורי פעילותן, אך לצד זאת, שתיהן מייצרות דשנים שבלעדיהם מחירי הסחורות החקלאיות היו מאמירים וכנראה גורמים לרעב כבד בחלקים נרחבים של העולם. לפחות חלקנו לא יודעות להשוות בין הערך של פגיעה בסביבה לערך של מניעת רעב. מדדי האחריות והאימפקט נותנים לנו כלים לכימות המאפשרים לנו להשוות בין החברות, השפעתן על העולם, איכות הניהול וכדאיות ההשקעה.

עמדנו על התרומה של הכימות והמדידה של ESG לשיפור יכולתנו לבחון השקעות, אבל עדיין לא פיצחנו עד הסוף איך עושות את זה בכל התחומים. אחד התחומים החמקמקים היא המדידה של גיוון ושוויון מגדרי. כמעט כל חברת ייעוץ המכבדת את עצמה – מקינזי, EY, דלויט, וכו', פירסמו בשנים האחרונות מחקרים המעידים שקיים מתאם בין מידת הגיוון והשוויון המגדרי לבין הרווחיות של חברות ומידת הצלחתן הפיננסית לאורך זמן.

חלק מהמורכבות בהערכה וכימות שוויון מגדרי נובע מבעיית סיווג. די ברור מה נופל בקטגוריה של סביבה, אבל יש רכיבים של מגדר ששלובים בממשל התאגידי, בעוד יש רכיבים ששלובים ברכיבים החברתיים. 

כך למשל בהקשר של ממשל תאגידי - ברור שההסתברות של דירקטוריון הומוגני ליפול למלכודת 'חשיבה קבוצתית' קטן מזה של דירקטוריון מגוון. ההקשר החברתי S רחב יותר ולכן מורכב יותר למדידה. לעומת פרמטרים קלים למדידה כמו השכיחות של הטרדות מיניות, דרך הפיזור של חדרי שירותים או חניה לנשים בהריון מתקדם, התאמת הטמפרטורה במשרד וכדומה, פרמטרים רבים ומגוונים שקל למדוד. לצדם יש לא מעט פרמטרים שמורכב יותר למדוד, אבל שתרומתם העסקית ליחסי הצוות ואווירת העבודה, לחדשנות, ליצירתיות בפתרון בעיות, היא מרובה.

אפשר פשוט לספור את שיעור הנשים בצוותים, בדרגי הניהול השונים, והמדידה הבסיסית הזו תיתן לנו אינדיקציה טובה למידת השוויון בחברה. לצד זאת התפתחו שיטות מדידה נוספות ומגוונות המאפשרות לחברות ולמשקיעות לזהות האם יש בחברה בעיה ובאיזה רובד היא התפתחה.

זהות האינטרסים בין משקיעים ומשקיעות, עובדים ועובדות, מנהלים ומנהלות היא מקור לאופטימיות רבה על אף שהשינוי הוא אטי, הוא משמעותי, הוא ליבתי, ולכן הוא כאן כדי להישאר.

אלה אלקלעי

אלה אלקלעי | אלה אלקלעי

עובדת בבית ההשקעות IBI מ-1991 ומכהנת כיום כסמנכ"ל פיתוח עסקי וכיו"ר IBI ניהול תיקי השקעות.

החלה את דרכה כאנליסטית פרמצבטיקה, פיתחה וניהלה את מחלקת המחקר של IBI.

הקימה ב- 2012 את "תשקיעי בעצמך" - פורום פיננסים לנשים מבית IBI, הכולל מפגשים ופעילויות שונות עבור נשים שרוצות להבין יותר בעניינים פיננסיים.

מחוץ לגרף: מכהנת כיו"ר שדולת הנשים וכיו"ר ועדת מענקים של הקרן החדשה לישראל, חברת הנהלה בעמותת מעלה וחברת ועדת השקעות של IVN.
השתתפה בכתיבת הדו"ח "שוק הון חברתי", בחסות קרן יד הנדיב ובהובלת עו"ד דידי לחמן מסר ומר ירום אריאב.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker