המעסיק דורש חיסון? פגיעה בזכות לפרטיות

דרישת מעסיקים מעובדיהם להתחסן באמצעים שונים — פוגעת בזכותם לפרטיות, ומאפשרת להם להפלות בין עובדים. מדיניות "חזרה לשגרה" ממוקדת יכולה למנוע זאת

עינת אלבין
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
חיסון עובדים חיוניים בפלורידה
חיסון עובדים חיוניים בפלורידהצילום: בלומברג

בשבוע האחרון ראשי ערים, מוסדות אקדמיים, גני ילדים ומקומות עבודה הודיעו באופן עצמאי לעובדיהם מה תהיה המדיניות שלהם בכל הנוגע ל"חזרה לשגרה" בעקבות החיסונים. מעסיקים אף דרשו מעובדיהם לדווח להם אם חוסנו, וגם איימו, במפורש או במשתמע, על היכולת העתידית של עובדים אלה לעבוד אם לא יתחסנו. נראה כי כל אחד סבור שהוא יכול לקבל החלטות כאלה על דעת עצמו, לנוכח העובדה שהמדינה, בשרירותיות רבה, מתעכבת מלקבוע מדיניות ברורה וחד משמעית של "חזרה לשגרה" במסגרת חוקית, מתוך הנחה שהדין הקיים אולי לא בהכרח רלוונטי, כי אנחנו באמצעו של אירוע חריג.

מציאות זו, שבה החלטות מתקבלות באופן עצמאי ופרטי, אינה מפתיעה כלל, שכן כבר שנה שלמה אנשים פועלים בשוק חלופי שפועל על פי כללים משלו (עבודה שחורה, ועוד) ושמחליט על דעת עצמו על גורל העובדים — בין השאר בשל מדיניות תעסוקתית כושלת. עם זאת, כשמדובר בזכויות הפרט, נוספו שיקולים משמעותיים שיש לתת עליהם את הדעת.

ראשית, חוק זכויות החולה מותיר בידי הפרט אוטונומיה להחליט אם להתחסן או לא, מכיוון שהחוק דורש הסכמה מודעת לקבלת החיסון. זוהי החלטה אישית שראוי כי אף אחד לא יתערב בה, בוודאי שלא המעסיק. שנית, מעסיק אינו רשאי לשאול עובד שאלות ביחס למצבו הרפואי, שכן שמירה על מידע זה היא חלק מהזכות לפרטיות. בנוסף, עובד אינו מחויב למסור למעסיק מידע על מצבו הרפואי אלא אם: (א) הוא מבקש התאמות על פי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות; (ב) הוא (או היא) נמצאים במצב שיש לגביו חובת הודעה על פי דין (כמו למשל הריון). חובות גילוי נוספות אפשר לגזור מכוח "עקרון תום הלב", אבל לרוב הזכות לפרטיות במקרים אלה תגבר.

שלישית, אומנם מעסיק יכול לדרוש מאדם לעבור בדיקה רפואית, כשזו רלוונטית לביצוע תפקידו (בג"ץ 826-89 ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה), ואולם בימים אלה עדיין לא ברורה הרלוונטיות של החיסון לביצוע העבודה. כמו כן, שאלה מהותית היא האם מי שמחוסן יכול להדביק אחרים בקורונה (מנתונים חלקיים, התשובה היא כן ואולם לא ברור היקף ההדבקה). מידע זה הוא קריטי בעת קביעת הבחנה בין מי שחוסן לבין מי שלא חוסן בהקשר של תעסוקה.

רביעית, אנחנו נמצאים כבר שנה בתוך משבר קשה שפגע אנושות בעובדות ובעובדים באופן לא שוויוני: 70% מאלה שיצאו לחל"ת הן נשים; אנשים צעירים נפגעו יותר מהקורונה כמו גם אנשים עם מוגבלויות. בעת קביעת מדיניות של "חזרה לשגרה", יש לתת את הדעת ביתר שאת לאוכלוסיות אלו כדי לשלבן  בצורה טובה חזרה בשוק. ואולם, אנחנו יודעים, למשל, כי נשים בהריון חוששות להתחסן, וכך גם בתקופת ההנקה. מדיניות שתקבע כי מי שלא התחסן לא יוכל להגיע למקום העבודה תפגע ישירות בנשים אלה. מדובר בהפליה עקיפה שהיא אסורה.

יש לזכור את חשיבותה של הזכות לעבוד, הן במובנה הצר הכולל את זכותו של אדם להתפרנס, והן במובנה הרחב שבו מעוגנת הזכות להיות חלק מהקהילה במקום העבודה, להגשמה עצמית, לתרומה  מהידע ומהיכולת האישית. לא נרצה מצב שבו כתוצאה ממדיניות שכל אחד קובע בעצמו, אנשים לא יוכלו לממש זכויות פרט אלה. אין ספק שכולם צמאים לחזור לשגרה במהרה ומן הראוי שהמדינה תפעל מהר לגבש מדיניות בתחום זה. בינתיים, מעסיקים, אל תיקחו את הדין לידיים. 

הכותבת היא מרצה בכירה בפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית ומנהלת אקדמית של מרכז מינרבה לזכויות אדם

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker