כל מה שצריך לדעת כדי לגייס עובדים בהצלחה

אל תשאלו שאלות על גיל או מצב משפחתי, עדכנו את המועמדים בתהליך הקבלה ונסחו את מודעת הדרושים כראוי ■ כך תעברו את תהליך הגיוס המפרך בשלום

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
ראיון עבודה. היזהרו לשאול שאלות שעלולות לחשוף אתכם לתביעהצילום: Photographee.eu/Shutterstock.com

 גיוס עובדים הוא תהליך מורכב לחברות גדולות וקטנות, ומנהלים רבים מתארים קושי גדול בגיוס עובדים איכותיים שגם יישארו בחברה למשך פרק זמן ארוך. בנוסף, תהליך גיוס לקוי עלול לחשוף את החברה לתביעה מצד המועמדים.

"בעוד שחברות גדולות מעסיקות מחלקות משפטיות שדואגות למנוע מבעוד מועד טעויות בתהליכי גיוס המובילות היישר את בית המשפט, עסקים קטנים ובינוניים לא תמיד מכירים את החוק", אומרת עו"ד אפרת דויטש, מומחית בדיני עבודה ויו"ר ועדת העבודה של להב, לשכת ארגוני העצמאים והעסקים בישראל.

לדבריה, "עובדת או עובד פוטנציאליים שיגיע אתכם לבית המשפט על רקע אפליה בראיון עבודה למשל, או אי עמידה בכללי תהליך המיון, עלולים לגרור אתכם לתשלום פיצויים כבדים, שיכולים לפגוע לא רק בכיסכם - אלא גם בשמכם הטוב ".

הנה כמה טיפים שיסייעו לכם לגייס עובדים לעבודה בלי לעבור על החוק.

1. לא להפלות מועמדים משום סיבה 

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר, בין היתר, להפלות בין דורשי עבודה מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות וטיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה/מפלגה ושירות מילואים.

בנוסף, חל איסור להפלות אדם עם מוגבלות או מי שילדיו עם מוגבלות בקבלה לעבודה.

מודעת דרושים באוהיוצילום: Tony Dejak / AP

ניתן להפלות מועמדים רק כשהמידע הנדרש רלוונטי לאופיו ומהותו של התפקיד (מתחייב מאופיים או מהותם של התפקיד או המשרה). כך, למשל, כשמבקשים לתת לעובדים תוספת מעונות עבור ילדיהם.

2. שימו לב כיצד אתם מפרסמים את מודעת דרושים

חובה לפרסם בלשון זכר ונקבה או לכתוב בתחתית המודעה שהיא מיועדת לשני המינים.

המודעה צריכה להתמקד בהיבטים המקצועיים ובתיאור התפקיד, וללא קריטריונים המהווים אפליה אסורה, למשל מקום מגורים, שרות צבאי, מגדר, או גיל.

3. אל תשאלו את השאלות הלא נכונות

הראיון צריך להתמקד בהיבטים המקצועיים ובדרישות התפקיד, וללא שאלות הנוגעות לפרמטרים בגינם חל איסור אפליה (למשל הורות, מילואים ופרופיל צבאי).

אם אתם מתלבטים, הנה כמה השאלות שלא כדאי לשאול בראיון עבודה, מכיוון שהן עלולות להיות מפלות:

מהו גילך? / האם עברת את גיל 40?

מועמדים ממתינים לראיון עבודהצילום: Lynne Sladky / AP

את/ה לא מבוגר/ת מדי לתפקיד?

האם את/ה יהודי/ה?

האם את/ה שומר/ת מסורת?

האם נולדת בישראל?

האם את/ה נשוי? כמה זמן?

האם יש לך ילדים? מי יטפל בילדים כשתהיו בעבודה?

האם את מתכננת עוד ילדים? / האם יש לך כוונה להיכנס להריון בשנה הקרובה?

כמה ימי מילואים את/ה עושה בשנה?

מהן נטיותייך המיניות?

האם את/ה שומר/ת שבת?

המגבלה הפיזית שלך לא תפגע בעבודה?

היכן את/ה גר/ה?

מה עשית בצבא? מה היה הפרופיל הצבאי שלך?

באיזו מפלגה את/ה תומך/ת?

4. הקפידו על עדכון המועמדים בתהליך

הליכי מיון נכונים חייבים לכלול כמה עדכונים, בהם הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון אחת לחודשיים לפחות מתחילת השתתפות המועמד או המועמדת בהליך.

הודעה בכתב על אי קבלה של מועמד/ת לעבודה, לא יאוחר מ-14 ימים מהיום שבו אדם אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון.

תוכן ההודעה יכלול את שם המעסיק, שם המועמד לעבודה, מועד תחילת הליכי המיון לעבודה וזהות הגורם שעורך הליכים אלה (במידה שאינו המעסיק), התפקיד שלגביו נערכו הליכי המיון, ושמו ותפקידו של שולח ההודעה מטעם המעסיק. ההודעות יכולות להימסר באמצעי אלקטרוני או טכנולוגי אחר.

החובה אינה חלה על מקומות עבודה המעסיקים פחות מ- 25 עובדים או בתחום ההסעדה.

5. הקפידו על שימוע מסודר לעובדים שגם לא החלו לעבוד

חובת השימוע חלה גם על מי שהתקבלו לעבודה, והעסקתם עוד לא החלה. כלומר, אם הודעתם למועמד כי התקבל לעבודה, אך חזרתם בכם, עליכם לבצע לו שימוע כדין. בית הדין האזורי לעבודה קבע כי יש לראות במי שהוסכם עמו על תחילת עבודה כעובד החברה, אף אם טרם התחיל לעבוד בפועל, לעניין קיום חובת השימוע כלפיו.

עובד בתקופת ניסיון זכאי להוכיח את כשירותו לתפקיד ועל המעסיק לתת לו הזדמנות אמיתית מבלי שניתן לפטרו תוך זמן קצר וללא סיבה הנראית לעין. בית הדין קבע כי הלכה זו רלוונטית גם ביחס למי שהעסקתו הסתיימה עוד לפני שהחל את עבודתו בפועל, ומבלי שניתנה לו הזדמנות להוכיח את כישוריו ויכולותיו.

6. שלבו עובדים עם מוגבלות

החוק מחייב כיום שילוב עובדים עם מוגבלות. מעסיק של 100 עובדים ומעלה מחויב בייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות בשיעור של 3%.

בנוסף, המעסיקים נדרשים למנות אדם שיהיה אחראי על תעסוקת אנשים עם מוגבלות לשם יישום וקידום הייצוג ההולם, למען שילוב מיטבי וראוי של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker