המשבר הניהולי הבא - כללי - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

המשבר הניהולי הבא

מדוע יותר ויותר מנכ"לים מתקשים לסמן את מנהלי המחר? חברות בינלאומיות כבר מצאו את התשובה: בני דור ה-Y פשוט לא מוכנים לשחק לפי הכללים. ואם שוק העבודה לא יתגמש, בעוד כמה שנים כיסאות המנכ"ל יישארו ריקים

תגובות

לפני כמה שבועות קיבל ינון שפרן, בן 28, את הצעת חייו: לעזוב את תפקידו כמנהל פיתוח עסקי ומנהל אזור בחברת ניהול הקניונים פרומול ולעבור לחברה מובילה במשק ולתפקיד בכיר ומאתגר במיוחד. השכר בתפקיד החדש היה כוכב נוצץ באופק ולשפרן לא היו היסוסים. כלומר, עד שראיון העבודה נקבע לשעה עשר בלילה. שפרן הגיע למשרד בשעה היעודה וראה לפניו מקום עבודה שוקק חיים. אם הרושם הראשוני לא הספיק, בראיון עצמו גם נאמר לו במפורש: כאן עובדים משמונה בבוקר עד עשר בלילה. בעל הבית בכלל נשאר עד אחת אחרי חצות.

ברגע ההוא שפרן הבין שזה נגמר. שמבחינתו ההצעה ירדה מהפרק. כאבא צעיר הוויתור שנדרש ממנו על חיי המשפחה לא התקבל על דעתו. "היום אני חוזר בשש בערב ומספיק לראות את הבת שלי שעתיים וחצי, עד שעת ההשכבה. אני לא מוכן לוותר על זה. אני לא שולל את האפשרות שבעתיד אקח תפקיד כזה, אבל עכשיו זה לא בא בחשבון", הוא אומר. למעסיקים הפוטנציאליים שלו הוא אמר בנימוס "לא, תודה" וחזר בתחושת הקלה לכיסא המוכר.

שפרן הוא לא טיפוס מזן חדש: בכל תקופה ניתן למצוא צעירים המעדיפים לטפח חיים פרטיים גם על חשבון הקידום בעבודה. אלא שכיום העובדים האלה לא שייכים לתת קטגוריה קטנה בתוך דור. כיום הם-הם הדור - דור ה-Y, בני עשרים ומשהו שנמצאים בתהליכי כניסה לשוק העבודה או מחזיקים בתפקידי ניהול זוטרים. לעובדים האלו יש סדר עדיפויות שונה מלדורות הקודמים - דור ה-X והבייבי בומרס - וגם אם הקריירה חשובה להם, היא לא הדבר היחיד שמגדיר אותם.

בני דור ה-Y הם עולם בפני עצמו. הם לא מסורים בקיצוניות לארגון כמו הבייבי בומרס (הוריהם ), אבל גם מדור ה-X הם נבדלים. הם גדלו בעולם מקוון, חסר גבולות, רב תחומי, רב משתתפים, משימות ושיתוף, ובעולם שבחוץ סיפרו להם אבא ואמא כמה הם מוצלחים ושיתפו אותם בחייהם. עכשיו, כשבגרו, יש לכל אלה ביטוי גם ביחסם לעבודה. הם רוצים עניין, הם רוצים שיתוף אנכי ואופקי, הם לא רוצים להיכלא בין ארבעת קירות המשרד, והם לא רוצים להתיישר על פי המבנה הקיים.

סקר שערכה חברת דינמיקס - איזון בין עבודה לחיים פרטיים בשיתוף מגזין TheMarker מלמד שבני דור ה-Y בישראל מציבים בראש סדר החשיבות שלהם עבודה מעניינת ובעלת משמעות (79% ), לצד שכר ותנאים נלווים. מקום גבוה בדירוג של הצעירים האלה, ילידי 1977-2000, תופס האיזון בין עבודה לחיים פרטיים (45% ).

לקוקה קולה, אשפית זיהוי המגמות בקרב הצעירים, יש סקרים משלה והיא כבר הבינה היטב איך נראה סדר העדיפויות של הדור הבא בתור. במסע הפרסום לדיאט קולה היא מצטרפת לצעירים בשמחה ומעודדת אותם לדבוק בערכיהם. "הריעו לזה שעוזב את המשרד לפני המנכ"ל שלו", ממליץ הקריין, וברקע מריעים עובדי המשרד לצעיר שיוצא מוקדם הביתה, "עשו מה שעושה לכם טוב".

אם קוקה קולה תרצה להוציא סרטון המשך היא תוכל להתייחס לעוד מגמה בקרב דור ה-Y: לעתים קרובות הצעירים האלה יוצאים מהמשרד לא רק מוקדם יותר, אלא גם שלא כדי לחזור. כש"מה שעושה להם טוב" לא מושג, הם לא נקלעים להתחבטות קיומית אלא פשוט קמים והולכים הלאה. הם לא חוששים לאבד מקום עבודה כקודמיהם, הביטחון התעסוקתי לא מדורג אצלם גבוה. הם אולי לא מחליפים משרות כמו גרביים ממותגים, אבל ודאי הרבה יותר מעמיתיהם הבוגרים, ובהרבה פחות חיבוטים ודפיקות לב.

שלא תהיה טעות, כמו דורות העובדים שקדמו להם, גם לבני דור ה-Y יש אמביציות. הם רוצים להתקדם ולהצליח: גם בסקר דורגה הזדמנות הקידום במקום השלישי (68% ).

אבל יש הבדל מהותי בטיב האמביציה - בני דור ה-Y לא רוצים לטפס בדרך המוכרת, מדרגה אחרי מדרגה, עם עלייה הדרגתית בשכר. הם לא מוכנים לשלם את המחיר ששילמו קודמיהם בשוק העבודה. אם להיות מנהל משמעותו לטפס בדרך המקובלת, הסיזיפית לעתים, הם יאמרו כמו שפרן "לא, תודה". הגילוי המרתק והחשוב של הסקר הוא שכאשר משתתפיו נשאלו "האם תרצה להחליף בעתיד את המנהל שלך", ענו 32% מהם, הקבוצה הגדולה ביותר, "בכלל לא".

המשמעות של כל הנתונים האלה יחד היא אחת: קושי בגיוס, שימור וניהול עובדים - ומחסור עתידי כרוני במנהלים מוכשרים ובעלי הכשרה, בעולם שזקוק יותר ויותר בדיוק למה שמציע דור ה-Y היזמי, הטכנולוגי, פורץ הדרך. המחסור לא יוגבל לתחום צר, ויורגש לא רק בחברות עסקיות. גם תחום הרפואה, למשל, כבר מתחיל להרגיש בו בשעה שאוזל דור ההמשך של מרדימים, פתולוגים וניאונתולוגים (התמחות בפגים ). אפילו בכירורגיה המבוקשת והיוקרתית (אך גם התובענית ולאו דווקא מתגמלת ), אומר פרופ' יורם קלוגר, מנהל מחלקת כירורגיה בבית החולים רמב"ם, יש מחסור בצעירים: דור ה-Y כבר לא מתלהב לחתוך בבשר החי.

האפשרות הזאת של מחסור-משבר עתידי מתחדדת מאוד כשמתוודעים לנתון הבא: כבר עכשיו מהווה הדור 38% מכוח העבודה בישראל. בעשור הקרוב, כשדור הבייבי בומרס יפרוש סופית לגמלאות, הוא יתפוס מקום מרכזי עוד יותר.

בעולם ערים לבעיה הזאת, שאת ניצניה מרגישים כבר כיום. חברות הענק מסתכלות קדימה, לשנת 2011, אז יתחיל הגל הראשון של הבייבי בומרס לפרוש לפנסיה, ורואות שם איום מוחשי. כבר עכשיו, על פי סקר של חברת המחקר והייעוץ העולמית אקסנצ'ר שנערך בקרב 850 מנכ"לים, מהווים גיוס העובדים המוכשרים והשמירה עליהם בעיה מרכזית, שנייה רק לתחרותיות. בחמש השנים הבאות ייפרדו 500 החברות הגדולות בארה"ב ממחצית מסגל הניהול הבכיר שלהן, שרשרת ניהולית שלמה תעלה בדרגה, ולא ברור איך יצליחו החברות לאייש את משרות הניהול שיתפנו בדרגים הנמוכים יותר. ובצורה קצת יותר ציורית: הבוס עומד לעזוב, ומי שאמור להחליף אותו בדיוק יצא לשיעור יוגה.

על פי סקר אחר - שערכה החוקרת תמרה אריקסון מהרווארד שהוצג בכנס בנושא שערכה HP העולמית - חלה ירידה בולטת ברצון לקחת אחריות בעבודה. אם בשנת 1992 ביקשו 68% מהגברים ו-57% מהנשים בארה"ב לקבל תפקיד בעל אחריות גדולה יותר במקום העבודה, הרי ב-2002 היה השיעור 57% ו-36% בהתאמה. השורה התחתונה של אריקסון היא זו: בשל הירידה בילודה לאחר עידן הבייבי בום צפוי מחסור בעובדי ידע. הוסיפו לכך את המגמות בקרב דור ה-Y - שהירידה באחריות היא אחת הבולטות בהן - וקבלו משבר ניהולי, החל בשנה הבאה וכלה בעוד עשר עד עשרים שנה.

גם בארץ, שנתוני הילודה בה שונים, מתחילים יותר ויותר מנהלים להרגיש מחסור בשחקני ספסל מחויבים. הנושא הזה הולך וחודר לשיח העסקי המקומי, ובאוויר יש תחושת אי נוחות. "כרגע הדור הבוגר עדיין בחברה, אבל בתוך כמה שנים נשלם מחיר בוטה", אומר יוני סער, מנכ"ל חברת קידום המכירות החווייתי פרומרקט. "אני לא רואה מספיק כוכבים בני 20 ומשהו שימשיכו אותם. המחסנית של כוח האדם ריקה אצלי".

גם מחקר שערכה קבוצת המחקר של פירמת הרו"ח והייעוץ דלויט מזהיר מפני מחסור כרוני בטאלנטים ובמנהלים מוכשרים בשני העשורים הקרובים. ויש גם מחקרים אחרים התומכים בתחזיות האלה. בעקבות כל אלה כבר נערכות החברות הבינלאומיות להתאים את הארגון לצורכי העובדים בני דור ה-Y, במישור הגיוס, השימור, הניהול. HP עצמה כבר הפיקה לקחים והתחילה להציע תנאי עבודה הולמים, ענקיות אחרות ובהן פרוקטר אנד גמבל העולמית, גוגל ואי-ביי זיהו גם הן את הבעיה ומציעות לדור ה־Y הצעות הקרובות לרוחו.

באופן טבעי, השלוחות הישראליות של העולם התאגידי מיישרות קו עם החברות העולמיות שלהן וכבר החלו להיערך. "חברות שלא יצליחו לגייס את האנשים הטובים מדור ה־Y ייאלצו להצטמצם. זה איום אמיתי", מסכמת ברוריה סופרין, סמנכ"ל משאבי אנוש ב־HP ישראל, את השורה התחתונה של כנס החברה העולמית שזה עתה שבה ממנו.

נורית ברמן, יו"ר חברת עמדה למשאבי אנוש, מרחיקה לכת ממנה. "מהסקרים על מה שמניע את דור ה-Y עולה באופן מובהק שהם לא רוצים לקחת אחריות, לא רוצים לצמוח ניהולית. ואם היחס בין הבייבי בומרס שיוצאים משוק העבודה לבני דור ה־Y שנכנסים אליו הוא לא שקול, למי אתה מעביר את הידע? ארגונים חכמים חייבים לעשות עבודה מתודית מאוד כדי להתכונן לשנים הקרובות. אלו שלא ישכילו לבנות את הארגון בצורה שמסוגלת להכיל את כוח האדם החדש עלולים להתמוטט", היא מזהירה.

האם אנחנו צועדים בהכרח לעבר משבר הניהול הבא? לצורך כך יצאנו לבדוק את השטח.

החברים מחכים, אשתי עובדת

אקסיומה של העולם הישן אומרת שחיי אדם נחלקים לשלוש תקופות עוקבות - הכשרה ולימודים (ילדות ), עבודה (בגרות ) ותקופת הפנאי של הפרישה לגמלאות. אפשר היה לומר שדור ה־Y קורא תיגר על האקסיומה, אבל דור ה-Y כנראה פשוט לא מודע לה. הוא עצמו בוחר בסגנון חיים אחר, ולמען האמת די מפתה: שילוב קבוע של עבודה, לימודים וחיי פנאי. יש כאלה שלוקחים משרות חלקיות. יש כאלה שנוסעים לטיולים ארוכים בתקופת החיים שהוריהם בזמנם העבירו מאחורי שולחן העבודה. יש כאלה שעובדים במשרה מלאה - ומציבים גבולות. וכמובן יש כאלה שמשלבים בין כל אלה.

לענבל בנימין, בת 24, יש הגדרה כמעט קופירייטרית לתרכובת שלה עצמה. "אני עובדת את הפנאי שלי", היא אומרת. "העבודה שלי יצירתית, כל העבודות שאני עושה הן דברים שכיף לי לעשות. לא מרגישה שאני מפקירה את כל חיי לעבודה".

מעקב אחרי מקומות העבודה שבנימין פוקדת במהלך היום, כולם קשורים לתחום התיאטרון, עלול לגרום סחרחורת: חצי משרה בהפקה ובניהול משרד ב"סדנאות במה", בכל בוקר. אחר כך כמה שעות עבודה ב"חדר חזרות", בתחום יחסי הציבור והשיווק, ובשאר הזמן עבודת מלצרות, באולם הופעות. אבל הדבר שהכי חשוב לה הוא עבודתה, או נכון יותר התנדבותה, כעוזרת במאי. "עבודת החלומות שלי היא עבודה גמישה מבחינת השעות, לא כזו של תשע עד חמש אלא משימות שצריך להוציא לפועל. זה עצמאי, חכם יותר ומשיג את היעדים של העבודה", היא מסכמת את מה שמסתכם בסופו של דבר בדי הרבה שעות.

דורית הר-אבן, בת 30, מנהלת הפקה בחברת ההפקות ארט-לינק, בחרה פתרון אחר. היא כבר היתה באמצע ההתמחות במשפטים כשהבינה שלא זו הקריירה שנועדה לה, פרשה והחלה לעבוד בחברת ההפקות. היום היא נהנית מכל רגע: "יש לי בוסים מדהימים, צעירים ברוחם ובגילם, מקבלים את הכל בלי כעס, תמיד בחיוך".

אבל גם אם כל רגע בעבודה גורם לה הנאה, הר-אבן לא נסחפת. אחרי הכל, עבודה זו עבודה. ברגע שיום העבודה מסתיים, היא כבר לא שם. בחמש וחצי, לא דקה אחרי, היא יוצאת, פעמיים בשבוע לכל הפחות היא פוגשת חברים בשעות הבאות. "החיים הפרטיים שלי חשובים בצורה שרק מי שמכיר אותי יודע", היא אומרת. "אני לא נשאבת לעבודה כשלא צריך. אם יש פרויקטים שמחייבים עבודה לתוך הלילה ואפילו שינה בשטח אני עושה את זה, אבל מעבר לכך אני לא באה לעשות שעות. אני פנאטית לגבי החיים הפרטיים שלי".

הבוסים של דורית מחייכים הרבה, כמו שהיא מעידה. עדי בילנדר, סמנכ"ל משאבי אנוש ב-ECI, לא תמיד. "הם לא מחכים לחופשה השנתית", הוא פורש דילמה שהוא נתקל בה יותר ויותר. "אם הקרנבל בברזיל הוא בפברואר, אז יוצאים לחופשה בחורף. פעמים רבות צעירים אומרים בראיון העבודה: 'לא הספקתי לעשות את הטיול אחרי הצבא, אז אני רוצה לצאת עוד שנה'. עלי להחליט אם להיות קשוח או לקלוט עובד שלא רוצה לחכות לפרישה כדי לטייל".

מנכ"לית סלטי צבר, נילי צור, מעידה שגם שם נשמעים קולות שלא נשמעו בעבר, ושיותר ויותר מועמדים שמים על השולחן דרישות שפעם לא הועלו כלל. "פה מועמד אומר שאשתו עובדת והוא חייב להיות בבית מוקדם פעמיים בשבוע", היא מפרטת, "שם מועמד מעדכן שאשתו עומדת ללדת ובתקופה שלאחר הלידה הוא מתכוון להיות לצדה, ויש גם אחר שמודיע שכבר קבע וסיכם עם חברים על טיול ארוך והוא ייצא אליו בתוך כמה חודשים".

מטבע הדברים, התופעה לא נעצרת בחברות התעשייה ומורגשת גם בענפים אחרים. עו"ד ברק טל, שותף במשרד עורכי הדין יגאל ארנון ושות', נתקל בה יותר ויותר, לא בקרב עובדיו - מן הסתם כי אלו כבר עברו מיון המתיישר עם הקו של המשרד - אלא בקרב המועמדים להתמחות. "ההתמחות היא למעשה המאגר העיקרי של עורכי הדין שיצטרפו למשרד", הוא מעדכן, "ואת השינוי אנחנו רואים כבר בראיון הקבלה. בעבר לא היה מקובל כלל שמתמחה אפילו ישאל שאלות בנוגע לקצב העבודה ולהיקפה. בשנים האחרונות יותר ויותר מתמחים מתעניינים ובודקים מהם נוהלי העבודה, כמה שעות עובדים, אילו חופשות מוענקות ועד כמה פתוחים במשרד לשילוב דברים נוספים במהלך ההתמחות, כמו תרגול באוניברסיטה".

הגישה הזאת היא מקור מתמיד לחוסר הבנה וחיכוך בין עובדים בני דור ה-Y לבוסים בני הדורות הקודמים. בעוד הראשונים מאמינים שעבודה אפשר לעשות גם אחרת, וממקום אחר, לאו דווקא בין ארבעת הקירות של הפירמה, הוותיקים מהם נוטים לראות בכך סימן לחוסר מחויבות, חוסר נאמנות ואופורטוניזם, אות מקדים לעובדים דלי תפוקות. "אני לא בהכרח מאושר מדור ה־Y בתצורה הקיצונית שלו", אומר טל. "אותו איזון כביכול בין העבודה לחיים הפרטיים בא במקרים רבים על חשבון ההזדהות, אפילו מבחינת העניין והמרכזיות שהעבודה תופסת בחיים שלך".

הכתבה המלאה מתפרסמת בגיליון אוקטובר של מגזין TheMarker

להזמנות חייגו 1-700-700-250



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#