דפנה שמואלביץ': "כיום אדם מעוניין לדאוג לאינטרסים הפרטיים שלו, ולא להתיישר לפי אינטרסים של אחרים" - קריירה - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

דפנה שמואלביץ': "כיום אדם מעוניין לדאוג לאינטרסים הפרטיים שלו, ולא להתיישר לפי אינטרסים של אחרים"

האם ניתן לגשר על הפער בין האינטרס הבפרטי לבין האינטרס של כלל העובדים? האם בעידן כלכלת השוק החופשי הדרך האפקטיווית ביותר להגן על העובד ולדאוג לזכויותיו היא באמצעות ועדי עובדים, או שמא הוועד הישן והמוכר מת, וכדאי להתחיל לחפש חלופות?

תגובות

מה משותף לרשת האופנה קסטרו, רשת בתי הקפה קופי בין, מלון דיוויד אינטרקונטיננטל התל אביבי והאגודה למען הזקן באופקים? לכאורה, כלום. באופן מעשי, מסעירים תהליכים פנימיים דומים מאוד את הרוחות בתוך ארבעת הארגונים: העובדים רוצים להקים ועד. ההנהלה נלחמת בבקשה.

כך, למשל, ענתה סמנכ"לית משאבי האנוש של קסטרו, אילי זינגר, לדרישת העובדים לנהל עמה משא ומתן באמצעות נציגיהם: "אם יש למי מהעובדים בקשה כלשהי לגבי תנאי עבודתו בחברה, הוא מוזמן להציגה בפניי או בפני כל מנהל רלוונטי אחר, בפגישה אישית ובהתאם למדיניות הדלת הפתוחה הנהוגה בחברתנו מקדמת דנא. לפיכך, אין לנו כל צורך ענייני בהידברות באמצעות גורמים חיצוניים למקום העבודה או עם 'נציגי עובדים'" (המרכאות במקור - ע"ס).

המקרה של אלון לי גרין קשה עוד יותר. גרין עבד כמנהל משמרת בקופי בין במשך כעשרה חודשים עד שפוטר במפתיע, בתגובה לניסיונותיו להקים ועד עובדים. הנהלת הרשת טענה אמנם כי פוטר על רקע תפקוד לקוי וכי אין לרשת כל התנגדות לעצם המעשה, אולם הטענה לא עמדה במבחן בית המשפט, שהחזיר את גרין לעבודה. לטענתו, גם כיום הוא סובל מיחס צונן.

הזכות להתארגנות היא לכאורה, טריוויאלית. ביותר משישים חוקים מסמיך המחוקק הישראלי את ארגון העובדים להגן על ציבור העובדים, ופסיקות בתי המשפט הכירו בה כזכות יסוד הראויה להגנה. מדינת ישראל גם חתומה על שורה של אמנות בינלאומיות המכירות בחשיבות העניין, אלא שבפועל הקמתץ ארגון עובדים היא אחת המשימות הסבוכות.

בשנים האחרונות נתפש רצון העובדים להתאגד על ידי המעסיקים כמעט באופן אוטומטי כאיום שיש להסירו. הזכרת המושג "ועד" מעלה אסוציאציות של גוף חזק ונוקשה שמורכב ממאכערים שמוכנים ללכת רחוק עד כדי "הורדת השלטר". המעסיקים, מבוהלים מהכוח, מוכנים לעשות הכל כדי להימנע מלהתמודד עמו ומשתדלים להרוג את היוזמה בעודה בחיתולים.

"יש כאן התנגשות אינטרסים", אומר עו"ד איתי סבירסקי, מהקליניקה למשפט ורווחה באוניברסיטת תל אביב. "למרות שפעמים רבות ההתארגנות יכולה להוסיף ולתרום גם לארגון, בעל הון ירגיש מאוים כשנעשה ניסיון לקבע כוח מיקוח טוב יותר לעובדים, או לכפות עליו הסכמים שיכבלו אותו למשך שנים".

לא תמיד זה היה ככה. ראשיתם של ארגוני העובדים בימי המהפכה התעשייתית של סוף המאה ה-19, על רקע הניצול בסדנאות היזע באירופה המערבית, והשפעת כתביו של קרל מרקס. בעלי הון, לרוב מתחומי הטקסטיל, הפלדה והפחם, העבידו כוח אדם זול שהגיע מהכפרים בתנאי עבדות ולא ראו פסול גם בהעסקת ילדים. בתגובה לכך קמו תנועות הפועלים הגדולות והתהווה כוח עבודה מאורגן שייצג את העובדים מול מעסיקיהם.

בישראל הוקמה כבר ב-1920 ה"הסתדרות הכללית של העובדים העבריים בארץ ישראל", שבמקביל לארגונים דומים שפרחו בעולם, שלטה בשוק העבודה. מחקר של הרשות לתכנון כוח אדם במשרד העבודה והרווחה מצא כי בשנות ה-60 עד תחילת שנות ה-80 שיעור החברות באיגודים מקצועיים בישראל הקיף כ-85% מהעובדים השכירים. השנים חלפו והגלגל התהפך: בשנת 2000 הגיע שיעור החברים באיגודים מקצועיים, לשמחת המעסיקים, ל-45% בלבד.

הסיבות להפחתה הגדולה בשיעור המתאגדים מגוונות: כניסתו לתוקף של חוק ביטוח בריאות ממלכתי ב-95', למשל, ניתק את הזיקה בין החברות בקופת החולים לבין החברות בארגון עובדים שלא היתה נחוצה יותר. בד בבד גברה השפעתה של תעשיית ההיי-טק.

"קיומם של הסכמים קיבוציים היה פוגע קשות בגמישות הנדרשת בחברות אלה, דבר שהיה מקשה על יכולת חברות ישראליות להתחרות עם חברות אחרות בעולם", אומר עו"ד ירון הורוויץ, שותף במשרד עורכי הדין נשיץ-ברנדס. "עולם ההיי-טק בנוי במידה רבה מאוד על אינדיווידואליות ויצירתיות - ואלה אינם עולים בקנה אחד עם ועדי עובדים".

פרופ' דני יעקובסון, מהחוג למדעי ההתנהגות במסלול האקדמי המכללה למינהל, מאבחן שתי סיבות עיקריות שאינן מקומיות, כי אם כלל-עולמיות: "מדיניות רווחה עולה הרבה כסף לאזרח ומחייבת רמת מיסוי גבוהה שפוגעת במוטיווציה של העובד", הוא אומר. "במקביל מאפשרת הגלובליזציה למצוא פתרונות זולים לכוח העבודה".

הסיבה, על פי עו"ד דפנה שמואלביץ', המתמחה בדיני עבודה, מתמקדת דווקא בשינוי בתפישה החברתית: "כיום אדם מעוניין לדאוג לאינטרסים הפרטיים שלו, ולא להתיישר לפי אינטרסים של אחרים, שלא מועילים להגשמת רצונותיו. תפישת ההגשמה העצמית היא אישית ולא קולקטיווית".

ועד ישן - אאוט?

שוק העבודה בישראל ובעולם השתנה, אם כן, מקצה לקצה בעשורים האחרונים. נשאלת השאלה אם בעולם חדש ראוי להמשיך ולנסות ולהשתמש בכלים ישנים. פרופ' עוז אלמוג חושב שלא. "ועדי העובדים ריסנו את הדורסנות והחמדנות של הקפיטליזם והיה להם חלק בלתי נפרד ממהפכת זכויות האזרח של המאה ה-20, אבל זמנם עבר".

מה הן האפשרויות שעומדות בפני קבוצת עובדים לא מרוצה שאמנם חתמה על חוזים אישיים, אך לא מעוניינת להיהפך לבן ערובה?

"המאבק צריך להיעשות בשתי חלופות: הראשונה היא המשפט והחוק - לא צריך להשיג זכויות בזכות מאבק פוליטי פנימי, אלא להכריח את המעסיקים מבחוץ לבצע חלוקת הון צודקת ללא צורך במשא ומתן. הדבר השני זו המדיה - הרבה מאוד מהעוול נעשה בגלל שרמיסת זכויות נעשית בחסות החשכה, כשאנשים לא מודעים. יש עוד ערוצים שאינם כפופי לשיקולי מערכת כזו או אחרת כמו בלוגים ואתרים באינטרנט שהעובדים יכולים לגייס דרכם את הציבור למאבק - כמובן מבלי להכתים את שמו של המעסיק".

אתה לא ממליץ להקים ועד בפורמט המוכר?

"אפשר וצריך להתאגד אד הוק במטרה למחות על עוולות, ולתקן התנהגות לא נאותה של מעסיקים. להקים קבוצות לחץ להילחם על שלך זה כן - אבל מכאן המרחק לאיגודים הממוסדים והמסואבים המרחק גדול. זה כבר אנכרוניזם".

עו"ד שמואלביץ מביאה אלטרנטיבות מעבר לים. לדבריה, חברות גדולות בארה"ב ובאירופה מצאו דרכים להשביע את רצון העובדים גם ללא ועד, על ידי שיתופם בהנהלה, בתהליכי העבודה ואפילו ברווחים.

"השיתוף יכול להתבצע ברמות שונות", היא מסבירה, "הן במתן אפשרות לנציגי עובדים - לאו דווקא ועד - להופיע בישיבות הנהלה כשותפים מלאים, הן בישיבות צוות שמתקיימות בפורומים אינטימיים שבהם מעלים העובדים רעיונות והצעות, והן באמצעות מועצות עובדים שבהן מכהנים עובדים בתפקידים שונים ומביאים בפני ההנהלה תמונת מצב".

הישגים משמעותיים בתוך זמן קצר

לעומת כל אלה שטוענים כי הוועד מת, טוען עו"ד סבירסקי שאין תחליף להתארגנות העובדים הישנה והטובה גם כיום. לצורך כך הקים עם שותפיו את הקליניקה, כדי לעודד וללוות התארגנויות עובדים במקום עבודתם. מאז הקמתה לפני כשנתיים סייעו בין היתר להקמתם של ועדי עובדים של מאבטחים בכמה מקומות, נציגות עובדי עלית קופי טו גו ומקומות נוספים שמצויים כעת בשלבים שונים של התארגנות. לדברי סבירסקי, הם מצליחים להגיע בתוך זמן לא ארוך להישגים משמעותיים, כמו אכיפת תשלומי פנסיה והחזרים רטרואקטיוויים, תיקון תשלומים נמוכים מדי בעבור דמי הבראה וימי חופשה, ושורה ארוכה של שיפורים נוספים, בתנאי השכר ובעיקר בתנאי העבודה.

"במציאות של היעדר כל אכיפה משמעותית של חוקי העבודה ושל צווי ההרחבה מצד המדינה, קיים צורך רב בביסוס התארגנות עובדים ככלי לאכיפה עצמית של נורמות משפט העבודה, בקרב עובדים בעבודות בעלות סטטוס ושכר נמוכים", אומר סבירסקי. "צורת המאבק הנפוצה לאכיפה ומימוש זכויות עבודה היא באמצעות תביעה אינדיווידואלית שמתרחשת רק לאחר סיום יחסי העבודה. זו טעות. עובדים צריכים לפעול במטרה לקדם מאבק למימוש זכויות העבודה בתקופת העבודה, ובאופן משותף וסולידרי. התארגנות עובדים היא הכלי הרלוונטי בשוק העבודה של היום, המאפשר ומבטא פעולה משותפת ויעילה יותר לקידום מעמד וזכויות".

Career@TheMarker.com



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#