מוטי גוטמן מנכ"ל מטריקס: "עובדי ההיי-טק שעובדים 18 שעות ביום - עושים זאת מתוך בחירה" - קריירה - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

מוטי גוטמן מנכ"ל מטריקס: "עובדי ההיי-טק שעובדים 18 שעות ביום - עושים זאת מתוך בחירה"

יהלי שפי, מנכ"ל חברת הביטוח הפניקס: "אצלנו לא כולם גאונים ומוכשרים; תכנון קריירה לטווח ארוך מסבך את החיים"

תגובות

"עובדים צעירים בהיי-טק אמנם מקבלים 35-30 אלף שקל פלוס רכב, אבל ברגע שיש קושי - הם הראשונים שמשלמים את המחיר. עובדי ההיי-טק שעובדים 18 שעות ביום - עושים זאת מתוך בחירה". כך אמר היום מוטי גוטמן, מנכ"ל מטריקס, בכנס "החברות שהכי טוב לעבוד בהן" של מגזין TheMarker וחברת BDI.

גיל שרון, מנכ"ל פלאפון, טען כי חשיבותו והשפעתו של המנהל הישיר על העובד הישיר עצומה: המרכיב המרכזי בתחושת הביטחון של עובד הוא דרך ההשפעה של המנהל הישיר. "מאחר ואנחנו חברה מאוד צעירה, יש לנו הרבה מנהלים שהגיעו ללא ניסיון ניהולי, ולכן אנחנו משקיעים הרבה בנושא זה". לדעת שרון, העובדה ששלושת החברות הסלולריות נמצאות ברשימת החברות שכדאי לעבוד בהם - נעוצה בתחרות. "אנחנו חייבים לשמור על העובדים ולהכשיר אותם, זהו כלי תחרותי ממדרגה ראשונה".

אלי יונס, מנכ"ל בנק מזרחי, טען כי בארגונים גדולים יש חשיבות גדולה לעבודה כצוות. "ההצלחה של הארגון היא, באופן מוחלט, היכולת של הצוות לעבוד יחד. אני יכול להעיד שמה שגרם לכך היא היכולת לשכנע את הארגון כולו שמערכת יחסי עבודה טובה יותר של שיתוף בין ההנהלה ובין הבודים היא לטובתם ולטובתו של הארגון. צריך ליצור אווירה של שיתוף ושקיפות בתגמול עובדים ובקידום בתוך המערכת".

יונס הוסף כי תכנון קריירה לטווח ארוך הוא דבר מאוד מורכב: "אצלי אשתי אחראית על התכנון. מה שחשוב הוא שהעובד יחשוב שיש לו אפשרות לתכנון כזה, ושלפי הקודים של הארגון יש מקום למצטיינים בתפקידים, שכר וקידום - השונים מאלו של חבריהם. הארגון כולו צריך להסכים לזה".

מוטי גוטמן הוסיף כי "בתחום שלנו, אנחנו נדרשים להיות הרבה יותר פרטניים בתוכניות הקידום והקריירה האישיות של העובדים. אפשר להגדיר לארגון שהוא צריך להיות יצירתי, אבל עובדים מחפשים קודם כל מודל לחיקוי. זה לא יכול לבוא במסרים, אלא בביצוע. אנחנו עושים למשל הרבה מאוד טקסים - העובדים מתחברים לזה ברמה הרגשית. אנחנו מחפשים את הפרמטרים הרגשיים אצל העובדים, וגם העובדה ש-50% מהעובדים שלנו הם נשים מתאימה לגישה הזו. ודבר אחרון: אנחנו רוצים לעשות "פאן" בעבודה. אנחנו מבלים 12 ויותר שעות בעבודה, ואנחנו רוצים ליהנות".

יהלי שפי, מנכ"ל חברת הביטוח הפניקס אמר: מניסיוני, טיפול אישי מדי וניהול קריירה לטווח ארוך עבור כל עובד רק מסבך את העניינים. הפניקס אינה חברת היי-טק, אני לא עובד בחברה שכולם בה מוכשרים וכולם גאונים. לצערי, התרבות אצלנו לא מעודדת יזמות ורעיונות חדשים - ולכן בארגון כמו שלנו צריך לקבוע אדם שאחראי על פיתוח רעיונות, מישהו שהוא הכתובת ליזמויות האלה.

זאב וורמברנד, מנכ"ל כללית שירותי בריאות ציין כי "אצלנו, כנראה שהעובדים החליטו, כאשר הגיעו, שהם רוצים לעבוד בארגון ציבורי, ובארגון שמתמקד בנתינה. בהתאם לסקר של BDI, העובדים שלנו מבקשים קודם כל ביטחון תעסוקתי ומסלול קריירה. השכר, שהוא בסדר, הוא החלק היותר בעייתי".

» מה העובדים באמת רוצים - דיון בקהילת TheMarker Cafe
» פרטנר, טבע אינטל או חברת חשמל? - דיון בקהילת TheMarker Cafe



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#