הנשק של חברות ההיי-טק בקרב על גיוס העובדים - TechNation - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

הנשק של חברות ההיי-טק בקרב על גיוס העובדים

המלחמה על העובד הבא שיצטרף לצוות נהפכה לחלק מרכזי משגרת יומן של הנהלות חברות הטכנולוגיה ■ החברות משקיעות עשרות אלפי שקלים באיוש משרה בודדת, ופיתוחים ישראליים מהשנים האחרונות מסייעים להן לייעל את התהליך

21תגובות
אייל טואג

גיוס עובדים איכותיים ומוכשרים הוא אתגר מרכזי שמטריד כיום מנהלי סטארט־אפים ומרכזי פיתוח של חברות גדולות ורב־לאומיות. המחסור בעובדים מיומנים, לצד גיוסי ההון האגרסיביים של הסטארט־אפים הישראליים בשנה האחרונה, שמילאו את כיסי החברות בהון שמיועד במידה רבה להרחבת הפעילות - רק מגבירים את הקושי. המצב שנוצר מצריך ממנהלי משאבי האנוש חשיבה יצירתית. 

רשתות חברתיות משמשות ארגונים כדי להגיע ישירות למועמדים ולצוד בעלי תפקידים רלוונטיים מחברות מתחרות. ואולם, שיעור ההיענות של מועמדים "פסיביים", המקבלים פניות ממגייסים דרך רשתות כמו לינקדאין, הוא נמוך למדי ומסתכם באחוזים בודדים.

"זה לא שעובדים אינם מעוניינים לקבל הצעות עבודה", מציין לירן קוצר, מנכ"ל הסטארט־אפ WOO.IO. "מחקרים בעולם מראים ש–80% מהעובדים ישמחו לבחון הזדמנויות קריירה חדשות, ויש להם אפילו שאיפות ממוקדות כמו רילוקיישן או קידום בתפקיד. אבל מכיוון שהמידע על אותן שאיפות לא קיים, המגייסים נאלצים לירות לכל הכיוונים ולפנות למועמדים רבים שאינם רלוונטים". 

גליה בכר, סמנכ"לית משאבי אנוש במטומי

לדבריו, "כיום, רק חלק קטן מהעובדים (21%) מחפש עבודה באופן אקטיבי — כאשר הם מובטלים או סובלים במקום העבודה שלהם. הסיבה לכך היא שאף אחד לא אוהב להיות מתויג כמחפש עבודה, וגם לא תמיד יכול לעשות זאת בצורה פומבית בעודו מועסק בחברה אחרת. יתרה מכך, חלקנו בכלל לא יודעים מהן האפשרויות שעומדות בפנינו בחוץ, ומה הביקוש לעובדים כמונו". 

הפלטפורמה של WOO.IO מנסה לדלג על החסמים האלה ולהפגיש בין המחפשים הפסיביים למגייסים שמשוועים לכוח אדם איכותי, על ידי יצירת תיאום ציפיות בין הצדדים. וכך זה עובד: המשתמשים במערכת מגדירים מה תיחשב עבורם הצעה אטרקטיבית, למשל — רילוקישן, קידום מקצועי, שכר גבוה או עבודה עם טכנולוגיות חדישות. הפרופיל המקצועי שלהם מוצג לחברות המגייסות, שמשתמשות במערכת בצורה אנונימית. שמו ופרטי ההתקשרות של  המועמד אינם מוצגים, וכך גם שמות החברות שבהן הועסק מומרים לתיאור כללי של תחום הפעילות וגודל החברה. כאשר המועמד מקבל הצעה הוא מחליט אם לחשוף את זהותו לחברה או לוותר ולהישאר אנונימי. 

קוצר ושותפו, עמי דודו, יוצאי ממר"מ, יודעים משהו על גיוס עובדים. ב–2008 הם הקימו את חברת ההשמה SeeV, שנמכרה בשנה שעברה לחברת מטריקס. ב–2009 הם הקימו את דוננזה, מנוע חיפוש לעבודות ואגרגטור לקהילת הפרילנסרים, שנסגר לפני כשנה ונכסיו נרכשו על ידי האתר האוסטרלי Freelancer.com. 

"עם WOO.IO אנחנו פועלים כשומר הסף של המועמדים", אומר קוצר, "ודואגים שהם יקבלו רק הצעות שמעניינות אותם, מה שמייצר שיח יעיל, המבוסס על תיאום ציפיות מראש ומביא לשיעורי היענות גבוהים מצד המועמדים לפניות של החברות — 75%".

80% מהעובדים רוצים לשדרג את מקום העבודה שלהם. 
פרופילים שונים של עובדים. 
1. Active - שולחים קורות חיים ומחפשים משרה חדשה בצורה אקטיבית (21%)
2. Tiptoer - חושבים על החלפת עבודה ומיידעים אנשים רלוונטים על כך (15%)
3. Explorer - לא מחפשים עבודה, אבל מוכנים לדבר עם מגייסים על אפשרויות חדשות (44%)
4. Super Passive - מרוצים בעבודה ואינם מחפשים הזדמנויות חדשות (20%)

לשקף אחוזי התאמה גבוהים יותר 

הפתרון של קוצר ודודו הוא חלק מקבוצה גדולה של סטארט־אפים שהוקמו בשנים האחרונות כדי לשכלל ולייעל את התהליך הגיוס בחברות טכנולוגיה. המערכת של Workey (וורקי), למשל, משווה את קורות החיים המקצועיים של משתמשיה למיליוני עובדים דומים בשלל משרות בחברות היי־טק, כדי לנבא ולהמליץ על המשרה הבאה המתאימה להם ביותר. במקביל, וורקי סוקרת את רשת הקשרים של המועמד ברשתות החברתיות, ומנסה לאתר עבורו מכרים בחברה המגייסת. בדומה ל–WOO.IO, גם כאן מנהלי הגיוס צופים בפרופיל מקצועי אנונימי, שחשיפתו תלויה בנכונות של המועמד להמשיך בתהליך. 

"עולם ההשמה מבוסס על מלות מפתח בקורות החיים", מסביר דני שטיינברג, סמנכ"ל הפיתוח העסקי של וורקי. "זו ראייה צרה וסובייקטיבית מאוד שפוסלת הרבה מועמדים ומפספסת מועמדים איכותיים. אנחנו מסוגלים להסתכל על כלל העובדים של החברות שעובדות אתנו ולהבין את הדנ"א שמאפיין אותם. למשל, בדרישות המשרה החברה יכולה לציין שפת תכנות ושנות ניסיון, אבל המכונה שלנו יכולה להבין שלכל המתכנתים בחברה יש יכולת ספציפית משותפת, או שהם למדו במוסד מסוים, ולשקף למועמדים ולחברות אחוזי התאמה גבוהים יותר".  

נשמע שהמערכת שלכם משכפלת עוד ועוד אנשים כמוכם - בוגרי 8200, שלמדו באוניברסיטה. אתם לא רואים בזה בעיה? 

שטיינברג: "אנחנו מנוע לומד. אנחנו מציעים לחברות כל מיני מועמדים ומכניסים מראש סטיות כדי לקבל תחושה לגבי הפתיחות של המגייס. ככל שיש כזאת, גם רשימת המועמדים תהיה מגוונת חברתית. המערכת עיוורת מראש לגיל ולמין של המועמד או המועמדת. אבל אנחנו לא מנסים לחנך את השוק, אלא ללמוד בכל עת על סמך כמויות מידע עצומות (ביג דאטה), את ההעדפות של משתמשי המערכת, משני הצדדים, כדי לבצע שידוך מוצלח".

גיוס עובדים מקצועיים הוא אחד מהשווקים הגדולים ביותר עבור פלטפורמות ביג דאטה ותהליכי מדידה והערכה חכמים. פלטפורמות שונות בעולם, כמו PeopleAnswers, מנתחות מאות פרמטרים אישיותיים של מועמדים ומשוות אותם לעובדים בארגון כדי לסייע לחברות לנבא מי מהם המתאים ביותר לאופי של החברה. פלטפורמות אחרות, כמו של חברת knack, מייצרות משחקי וידיאו שתוכננו על ידי מדעני מוח, פסיכולוגים ואנשי דאטה, כדי להעריך את הפוטנציאל המקצועי של המועמדים ולתווך ביניהם לחברות מגייסות. 

תעודות זהות של הסטארט-אפים המופיעים בכתבה
1. Comeet - פלטפורמה לניהול ותיעוד תהליך הגיוס מרובה משתתפים
הקמה: 2013 | מייסדים: עומר טג'ר, תומר דיקרמן ועומר גוטליב | עובדים: 11 | משרדים: תל אביב, פאלו אלטו | גיוסי הון: 1.2 מיליון דולר | משקיעים בולטים: ג'רי בראון, דיוויד צ'או, דיוויד ווינדלי, קן קולדמן 

2. Webcand - פלטפורמה לראיונות מצולמים
הקמה: 2013 | מייסדים: עדי מילר וקובי דואק |
עובדים: 11 | משרדים: תל אביב | גיוסי הון: ללא 

3. Workey - שירות חיפוש עבודה דיסקרטי למשרות בחברות הייטק. מבוסס על אלגוריתם לומד, המנבא את סיכויי ההתאמה של המועמד 
הקמה: 2015 | מייסדים: בן ראובני, עמיחי שרייבר ודני שטיינברג | עובדים: 13 | משרדים: תל אביב| גיוסי הון: 1.6 מיליון דולר | משקיעים בולטים: מגמה ונצ'רס 

4. Woo.io - שירות חיפוש עבודה דיסקרטי המאפשר לאנשי טכנולוגיה לקבל הצעות שמתאימות לשאיפות המקצועיות שלהם
הקמה: 2015 | מייסדים: לירן קוצר ועמי דודו 
עובדים: 28 | משרדים: הרצליה, סן פרנסיסקו
גיוסי הון: 4.4 מיליון דולר | משקיעים בולטים: משה ליכטמן, דיוויד אליאנס

לחצו להגדלת התמונה>>

עשרות אלפי שקלים לאיוש משרה

לאבישג אלבז, מנהלת משאבי אנוש בענקית ה–IT הישראלית מטריקס, יש 20 שנות ניסיון בגיוס אנשי טכנולוגיה. "אף פעם לא היה קל לאתר אנשי טכנולוגיה", היא אומרת. "אך בשנים האחרונות זה מאתגר עוד יותר. גם בגלל קצב הצמיחה המואץ של הענף, וגם בגלל מרווחי הזמן הקצרים בין כניסות של טכנולוגיות חדשות, שיוצרים פער גדול בין מה שהשוק מכשיר אליו לבין מה שהוא דורש".

אבישג אלבז, מנהלת משאבי אנוש במטריקס
שרית צרפתי

כחברה גדולה המעסיקה 7,000 עובדים, צוות הגיוס של מטריקס מונה כמה עשרות אנשים, שכל תפקידם הוא לאתר את המועמדים המתאימים ביותר, שיחזיקו מעמד ויתפתחו בארגון. למטריקס יש מאות משרות שמחכות לאיוש עד סוף השנה, אנשי סייבר, ביג דאטה ופול סטאק. המשאבים המושקעים בגיוס הם גדולים מאוד, ועלות גיוס של עובד בודד יכולה להגיע לעשרות אלפי שקלים. לכן, זה כלל לא מפתיע שהחברה נענית ליזמים שמציעים לה להתנסות בכלים חדשים לתמיכה ולייעול התהליך. 

לפי חברת המחקר Bersin של דלויט, העלות של גיוס עובדים מקצועיים (talent acquisition) בארה"ב מגיעה ל–120 מיליארד דולר בשנה. שוק פתרונות התוכנה התומכים בתהליכי גיוס, בארה"ב, מגיע לכ–1.5 מיליארד דולר בשנה. 

החלפה והוספה של טכנולוגיות חדשות משנה את שגרת העבודה של צוות הגיוס, עד כמה היא שכיחה אצלכם? 

אלבז: "שכיחה מאוד. במחלקת הגיוס יש יחידה שהתפקיד שלה הוא לאתר ולבחון כלים חדשים כאלה. ב–15 השנים האחרונות החלפנו שלוש מערכות מחשוב לניהול גיוס, ושילבנו לא מעט כלים טכנולוגיים שתומכים בתהליך. מטריקס היתה בין המשתמשים הראשונים ב–Tomigo, המסייעת בגיוס בשיטת חבר מביא חבר, ויותר מ–30% מהגיוסים מתבצעים באמצעותה. אנחנו משתמשים בפלטפורמת הראיונות המצולמים Webcand (ראו בהמשך), וכעת אנחנו בעיצומו של תהליך מול סטארט־אפ ששמו Mypath, המתמקד במערכת להדרכת עובדים, ומציע פתרון עבור מבחנים מקצועיים למועמדים".

כמה הצעות עבודה לכל מועמד 

העלייה בביקוש לעובדים היא בשורה נהדרת עבור המהנדסים והמתכנתים, שגורמת לעלייה בשכרם. כוח המיקוח שלהם משתפר והם יכולים לברור בין האפשרויות המתגמלות והמעניינות ביותר מבחינתם. "שוק התעסוקה נהפך להיות שוק של עובדים", מסבירה גליה בכר, סמנכ"לית משאבי האנוש של חברת הפרסום המקוון Matomy (מטומי).

"המועמדים מגיעים לראיונות עם כמה הצעות ביד, והתחרות על בעלי ניסיון היא עצומה. מבחינת המעסיקים, תהליך הגיוס מעלה אתגרים חדשים — כמו הצורך לעבוד ביעילות, ולתת מענה מהיר כדי לשמור על המועמדים הנחשקים. כל זאת, לצד העובדה שתהליך הגיוס כיום הוא תהליך מרובה גורמים - הוא לא שייך רק למחלקת משאבי האנוש.

למנהלים המקצועיים יש חלק חשוב בתהליך המיון ובבחירת המועמד הראוי ביותר לצוות". 
האבחנה של בכר היא בדיוק מה שהניע את מייסדי הסטארט־אפ Comeet (קומיט), שנועד לייצר שקיפות בין הגורמים השונים המעורבים בתהליך הגיוס. "מצאנו שיש חוסר הלימה בין תהליכי הגיוס בפועל, לבין הטכנולוגיות שתומכות בהם", מסביר עומר טג'ר, מנכ"ל קומיט. "תהליכי הגיוס כיום הם שיתופיים מאוד — אבל רוב המערכות שקיימות נותנות מענה טוב בעיקר לאנשי משאבי האנוש. כך קורה שהרבה מהתהליך מתנהל בשיחות מסדרון, בין המגייסת למנהל הצוות או למנהל שמעליו. המידע לא נשמר ולא נאגר בחברה לשימוש עתידי, ונעשות המון טעויות בשל מעקב לא יעיל". 

קומיט היא אפליקציה פנים־ארגונית הכוללת עמודי פרופיל של מועמדים המשויכים למשרות הפתוחות, ומאגדת תחתם את כל המידע הרלוונטי על המועמד — קורות חיים, התכתבויות אי־מייל שנעשו עמו מטעם החברה ומבחנים וסיכומי פגישות עם אנשי החברה. כל המעורבים בגיוס משויכים לעמודי המועמדים השונים ויכולים לצפות ולהוסיף מידע בכל עת. במטומי הטמיעו את המערכת של קומיט בתחילת השנה. "כסמנכ"לית גלובלית, לא היתה לי בעבר אפשרות לעקוב בצורה נוחה ויעילה אחרי תהליכי גיוס שמתבצעים במדינות מרוחקות", אומרת בכר. "הסתמכנו על מיילים ושיחות סטטוס תקופתיות. עם המערכת של קומיט כבר אין את המכשול הזה". 

מועמדים שנמצאים בתהליכי מיון, בפרט למשרות זוטרות, מתלוננים שהם תלויים באוויר. החברות לא תמיד טורחות לשלוח תשובה שלילית. אתם נחשפים לזה במערכת? 

טג'ר: "זה באמת נושא כאוב. הוא מתחיל עוד בשלב הרבה יותר מוקדם — מועמדים שולחים קורות חיים ולא יודעים אם הם התקבלו, כי החברות לא תמיד מאשרות או יוצרות קשר. לדעתנו זה לא מכבד. כל המועמדים בקומיט מיודעים כברירת מחדל. יש לנו מכתבי מענה אוטומטיים וגם חצי אוטומטיים שהחברה יכולה לערוך. המערכת גם מייצרת הודעות אוטומטיות שתומכות בדרישות החוק החדש לדווח למועמד על מצבו כל 60 יום".

מספר המועמדים שעוברים תהליך גיוס עבור איוש משרה בודדת, לפי תחום
תפקידים טכנולוגים: הגישו מועמדות: 143 >> עברו סינון ראשוני: 99 >> ראיון טלפוני: 18 >> ראיון פנים מול פנים: 11. ימים לאיוש המשרה, בממוצע: 33
פיתוח עסקי: הגישו מועמדות: 152>> עברו סינון ראשוני: 79>> ראיון טלפוני: 11 >> ראיון פנים מול פנים: 6. ימים לאיוש המשרה, בממוצע: 27
מנהלה: הגישו מועמדות: 169>> עברו סינון ראשוני: 94>> ראיון טלפוני: 13>> ראיון פנים מול פנים: 6. ימים לאיוש המשרה, בממוצע: 20
נתונים: חברת comeet, על בסיס 103 אלף מועמדים לכ-100 חברות הייטק המעסיקות בין 50-500 עובדים.

"הראיון נמשך מעבר לנדרש, מתוך נימוס"

סטארט־אפ ישראלי נוסף, Webcand (וובקאנד), מבקש לקצר את תהליך הגיוס באמצעות ראיונות עבודה מצולמים מהבית, ללא מראיין. המערכת של וובקאנד מאפשרת למגייסים לפתוח עמוד משרה, להזין אליו שאלות רלוונטיות, אישיותיות ומקצועיות, ולהפיצו למועמדים. המועמדים מקבלים לינק לאתר ולאפליקציית הסלולר של החברה, שמאפשרים להם לצלם את עצמם עונים על השאלות. 

כדי לדמות את המצב לראיון מסורתי ככל הניתן, המועמד לא יכול להפסיק את ההקלטה באמצע, ולא יכול לצפות בשאלות מראש, אלא מתבקש להשיב עליהן לפי הסדר. כאשר הראיון מסתיים — הוא נשלח בחזרה למגייס. 

המגייס יכול לצפות בראיון במלואו, או לשוטט בין השאלות השונות, לשתפו לגורמים אחרים בארגון ולדרג את המועמד. הודעות מעבר או דחייה נשלחות באמצעות המערכת. כיום, לאחר שתיווכו יותר מ–40 אלף ראיונות, בוובקאנד מקווים לנצל את המידע האדיר שנצבר אצלם, ולהפיק ממנו תובנות כדי להעניק משוב למועמדים בתום הצילום.

יש מי שיחשוב שראיון  מצולם הופך את תהליך הגיוס לפחות אישי, ולא מכבד.

עדי מילר, מנכ"ל וובקאנד: "זו טעות. תהליך הגיוס הוא ארוך, מתיש וכרוך בבזבוז משאבים לשני הצדדים. הראיונות מתנהלים בשעות מוגבלות, הם לא תמיד נוחים למועמד, שנדרש גם להוצאות הנסיעה. ראיונות פרונטליים הם ארוכים יותר, ובכך הם מייצרים תהליך אטי שרע לשני הצדדים. מגייס יכול לראיין 3–5 מועמדים באותו יום לכל היותר. בראיון מצולם ההספקים גבוהים יותר". 

כי ההנחה היא שהמגייס לא יצפה בכל הסרטון?

מילר: "כן. לעתים למראיין ברור כעבור כמה דקות שהמועמד אינו מתאים, אבל הראיון נמשך בגלל נורמות חברתיות. בנוסף, הרבה מועמדים שעוברים התאמה אישיותית אצל מנהלת משאבי אנוש, מגיעים לא פעם למנהל המקצועי ונופלים במבחן הידע. זה יוצר עומס מיותר על החברה ועל המנהל בפרט, שתהליך הגיוס הוא לא חלק משגרת העבודה שלו, אלא מתקיים בנוסף לה. המערכת שלנו תומכת בריבוי משתמשים, כך שלאחר שהמרואיין משלים את הראיון, הוא מגיע כהתראה לכל בעלי התפקידים הרלוונטיים בחברה. כל אחד מהם יכול לצפות בחלק הרלוונטי, להוסיף את חוות הדעת שלו, ובכך לחסוך עבודה מהיתר. בנוסף, היא מונעת את הנטייה להגיע לראיונות לחינם".

יש אנשים שמגיעים לראיונות לחינם?

מילר: "בהחלט. יש לנו פיצ'ר שמאפשר הוספת שאלות אמריקאיות מקדימות לפני תחילת הראיון. חברות רבות משתמשות בו עבור שאלות סף — האם המועמדים מוכנים לעבוד ביום שישי, למשל. אם התשובה היא לא, אז לא ניתן להמשיך הלאה. אף שהדרישה נכתבה בתיאור המשרה, למועמדים יש נטייה להאמין שאם ילכו לראיון וירשימו מספיק, אולי יוותרו להם — זה מבזבז זמן".



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר הארץ

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם