הגיל כן קובע - ודווקא לטובה - זירת הדעות - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

הגיל כן קובע - ודווקא לטובה

פסק הדין מגדיר יריעת שיקולים רחבה כאשר בוחנים פיטורי עובד מבוגר, ודורש התייחסות חיובית לנושא הגיל

5תגובות
יריד תעסוקה לאנשים מבוגרים (למצולמים אין קשר למאמר)
עופר וקנין

במסגרת השיקולים של מעסיקים בבואם לפטר עובדים, עליהם להביא בחשבון את גילו של עובד הקרוב לגיל הפנסיה כשיקול לכף זכות — כך נקבע בפסק דין תקדימי שניתן באחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב.

בית הדין חייב מעסיקה לשלם לעובדת שפוטרה בגיל 63 פיצויים משמעותיים בסך 160 אלף שקל. הוא קבע כי ההחלטה לפטר את העובדת היתה נגועה באפליה אסורה עקב גילה של העובדת. לא די בכך שגילה המתקדם של העובדת לא שימש "שיקול שלילי" בהחלטת הפיטורים, פסק בית הדין, אלא שהמעסיקה היתה צריכה לשקול את גילה המבוגר לכף זכות בקבלת ההחלטה.

העובדת, אם חד הורית המטפלת ומפרנסת בן עם מוגבלות, הועסקה במשך כ–18 שנה אצל מעסיקתה. בינואר 2016, בהליכי צמצום והתייעלות, החליטה המעסיקה לבטל את התפקיד שבו שימשה העובדת ולפטר אותה. העובדת הגישה תביעה לבית הדין לעבודה בתל אביב, וטענה כי בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, היא פוטרה עקב גילה המבוגר — ודרשה פיצוי בגין נזק ממוני ועוגמת נפש. נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה הצטרפה להליך, וטענה שאכן פיטורי העובדת אינם כדין, בעודם נעוצים באפליה על רקע גיל.

בית הדין קבע כי אף שהחברה הוכיחה שפיטורי העובדת היו חלק מתוכנית צמצום, וכי לכאורה היתה הצדקה עניינית לפיטורים — על המעסיקה היה לשקול התייחסות "חיובית" לגילה של העובדת כחלק ממכלול השיקולים. על המעסיקה היה להביא בחשבון את תרומת העובדת למקום העבודה, לתכנים הנוגעים לעבודה, למסוגלות שלה בהשוואה לשאר העובדים, וכל זאת כשגילה היה צריך להיחשב כשיקול חיובי בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים.

בית הדין הדגיש כי העובדה שמדובר בפיטורי צמצום אינה פוטרת את המעסיקה מלשקול שיקולים אלה. להפך, מאחר שמדובר בפיטורים כלכליים, שאינם נעוצים בתפקודה של העובדת, הרי שהמעסיקה היתה צריכה לשקול את גילה לכף הזכות — ואין די בכך שגילה של העובדת לא שימש שיקול שלילי. היעדר התייחסות לגיל, או התייחסות אליו כשיקול ניטרלי — הם המכתימים את ההחלטה באפליה.

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מסדיר, בין היתר, את האיסור הכללי שחל על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה על בסיס גיל. לאורך השנים קבעו בתי הדין לעבודה כי פיטורים אשר נעוצים בגילו של עובד פסולים ומפלים.

עם השנים הגיעו לפתחם של בתי הדין לעבודה מקרים של פיטורים או פגיעה בתנאי העסקה על רקע גיל. בתי הדין לא היססו לקבוע כי בנסיבות שבהן המעסיק לא הוכיח שיקול ענייני בפיטוריו של עובד מבוגר או בשינוי תנאי העסקתו, הרי שנפל בהם פגם והם מוכתמים באפליה. בתי הדין התייחסו לאפליה על רקע גיל כחמורה ביותר, ואף לא היססו לפסוק פיצויים גבוהים יותר ממקרה רגיל של פיטורים שלא כדין, כפיצוי עונשי.

פסק הדין האמור ממשיך את הקו שהתגבש בפסיקות בתי הדין לעבודה בשנים האחרונות. מתוך ניסיון להגן על אוכלוסיית העובדים המבוגרת, הוא מגדיר יריעת שיקולים רחבה בעת בחינה של פיטורי עובד בגיל מתקדם, בדורשו התייחסות חיובית לנושא הגיל. בנוסף לשיקולים כמו תרומת העובד לחברה, הוותק שצבר ומידת הצלחתו, המעסיק צריך גם לשקול לחיוב את גילו המתקדם של העובד — ובכך פסק הדין הוא תקדימי.

על המעסיק לבחון באופן יסודי חלופות אחרות מלבד פיטורים עבור עובד מבוגר שמתקרב לגיל הפנסיה. לפני שיקבל החלטה לפטר את העובד המבוגר, המעסיק צריך לבדוק אפשרויות כמו הורדה למשרה חלקית או בחינת תפקידים אחרים המתאימים לכישוריו. כל התנהלות אחרת עשויה לצבוע את ההליך באפליה על רקע גיל.

אמנם פסק הדין של בית הדין האזורי אינו הלכה מחייבת, אך טוב יעשו מעסיקים אם ישקלו את גילו של העובד המבוגר לזכות בעת בחינת סיום העסקתו.

הכותב הוא שותף וראש מחלקת דיני עבודה במשרד עורכי הדין איתן מהולל & שדות



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר הארץ

סדר את התגובות

כתבות שאולי פיספסתם