זה הזמן לחשוף מעסיקים מפלים - זירת הדעות - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

זה הזמן לחשוף מעסיקים מפלים

הצעת החוק החדשה של ח"כ רזבוזוב מבקשת להתמודד עם אפליה בקבלה לעבודה: גופים ציבוריים יחוייבו לקבל קורות חיים עם מספר זהות בלבד - בלא ציון שם המועמד או המגדר שלו ■ האם חקיקה לבדה, יכולה להחליף את כוח החשיפה בכיכר העיר הוירטואלית?

תגובות

בוועדת השרים לחקיקה עלתה באחרונה הצעת חוק חדשה שנועדה להיאבק בתופעה המכוערת של אפליה בקבלה לעבודה. הרי אין זה סוד שלא כל המועמדים לעבודה שווים בעיני המעסיקים בשוק העבודה.

לרוב, עובד עם תואר רלוונטי למשרה יקבל עדיפות על פני עובד שאינו מחזיק בתואר. מעסיק אחר יכול להעדיף בוגר אוניברסיטה על פני בוגר מכללה, או דווקא אדם בעל ניסיון - על פני זה שרק סיים את לימודיו. גם האפשרות ההפוכה קיימת, מעסיק יעדיף להעסיק עובד בלא ניסיון, כדי שיוכל להכשיר אותו בעצמו, ולא לקבל לעבודה עובד שבאמתחתו שנים של ניסיון שרכש במקום עבודה אחר.

כל השיקולים הללו הם לגיטימיים ורלוונטיים, וזכותו של המעסיק להעדיף עובד אחד על פני עובד אחר. הבעיה מתעוררת כששיקולים כמו מוצא, מגדר, עדה או דת מקבלים משקל בהחלטה אם לקבל מועמד למשרה מסוימת לעבודה - או אפילו לזמן אותו לראיון.

הצעת החוק החדשה של ח"כ יואל רזבוזוב (יש עתיד) מבקשת להתמודד עם בעיה זו, על ידי הכנסת תיקון לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שיחייב גופים ציבוריים לקבל קורות חיים עם מספר זהות בלבד - בלא ציון שם המועמד או המגדר שלו. כך, מועמדים יוזמנו לראיונות עבודה על סמך כישוריהם האישיים ולא יתאפשר למעסיקים לסנן מועמדים בשלב מוקדם משיקולים שאינם לגיטימיים.

הרעיון מאחורי היוזמה הוא בהחלט טוב ומבורך - אבל האם היוזמה תשיג את מטרתה? כיצד מתכוון ח"כ רזבוזוב להיאבק באפליה ובדעות הקדומות כשמועמד יזומן לראיון והמעסיק יגלה את כל אותם הפרטים שהוסתרו עד שלב זה? מה ימנע ממנו להשיב פניו ריקים בגלל אותם שיקולים פסולים שהצעת החוק מבקשת להיאבק בהם? הרי לא סביר להניח שניתן יהיה "למכור" למעסיקים חתול בשק לאורך זמן.

הפתרון למאבק באפליה צריך לבוא מכיוון אחר ולחול לא רק על המגזר הציבורי - כי אם גם על המגזר הפרטי. תחילה, מעסיקים ומנהלי משאבי אנוש צריכים להבין כי הארגון יהיה הראשון להפסיד מנקיטת שיטת סינון עובדים מפלה. מחקרים רבים מראים שגיוון דל במקומות עבודה - ולא משנה כיצד הוא בא לידי ביטוי, בסביבת עבודה שכוללת בעיקר גברים, נשים, אשכנזים או מזרחים - הוא חיסרון ניכר לכל ארגון.

הומוגניות בקרב עובדים עלולה להוביל לקיבעון מחשבתי בארגון, לירידה ביצירתיות ואפילו לפגוע בתוצאות העסקיות של החברה. מנגד, סביבת עבודה מגוונת, עם כוח אדם המשקף את כל רובדי האוכלוסייה, היא בעלת פוטנציאל גבוה לחדשנות וליצירתיות, לפתיחות בפני שווקים חדשים ולשמירה על יתרונה התחרותי של החברה.

המעסיקים צריכים לתת את הדעת לכך שסטריאוטיפים והטיות קוגניטיביות עלולים למנוע מהם להגיע לכוח האדם האיכותי והמתאים ביותר לחברה, ובכך לא לגייס את המתאימים ביותר לאיוש מגוון תפקידים בחברה. לכן, על המעסיקים לדרוש מעצמם ומהמראיינים לעשות כל שביכולתם להתגבר על החסמים הללו.

לצד השינוי התפישתי שיש לקדם, חשוב למגר את התופעה באמצעות ענישה מרתיעה של מעסיקים וארגונים, שיימצאו כמפלים, ולדאוג כי מקרים אלה יפורסמו באמצעי התקשורת. ארגון שלא מתבייש או חושש להפלות עובדים על רקע מוצא או מגדר, עשוי לחשוב פעמיים אם ימצא עצמו מככב בכותרות בהקשרים לא מחמיאים כמו אלה.

בעידן הנוכחי, חשיפת ארגונים שנוהגים באופן מפלה או פוגעני כלפי עובדים או מועמדים לעבודה בכיכר העיר הווירטואלית היא כנראה הכלי האפקטיבי ביותר למיגור תופעות כאלה. כל פתרון אחר, שאין בו הוקעה פומבית של מקום עבודה כזה באמצעים החוקיים העומדים לרשות הציבור, לא ישיג את מטרתו.

הכותבת היא מומחית לדיני עבודה,
העומדת בראש משרד נעמי לנדאו ושות'

מנהל במשרד טומן את ראשו בין ידיו



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר הארץ

סדר את התגובות

כתבות שאולי פיספסתם