כך קושרים את השכר לביצועי החברות - שוק ההון - TheMarker

כך קושרים את השכר לביצועי החברות

החקיקה בנוגע לשכר הבכירים צפויה לשנות מהותית את מנגנוני התגמול בחברות הציבוריות

>> על פי הצעת חוק שפורסמה על ידי ועדת נאמן לבחינת שכר הבכירים, אחד היסודות הנדרשים בתוכנית תגמול הכוללת רכיבים משתנים הוא "ביסוס הרכיבים על ביצועים בראייה ארוכת טווח ועל פי קריטריונים הניתנים למדידה".

במלים אחרות, הרכיב המשתנה בתוכנית תגמול - כמו המענק השנתי, צריך להיות מנוסח באמצעות מדדים שישמשו לקביעת גובה התשלום.

ההצעה, אם תתקבל, תדרוש מחברות לשנות באופן מהותי את מנגנוני התגמול. הגדרת מדדים ויעדים באופן שיסייע להשגת יעדי החברה אינה משימה פשוטה. דירקטוריון ומנהלים שהתנסו בתהליך כזה מכירים את הקושי באיתור מדדים בני כימות לכלל התפקידים ובהגדרת יעדים שיבטיחו מתאם בין גובה המענק להצלחת החברה.

בהקשר זה קיימים שלושה רבדים של מדדים שיש לבחון:

1. מדדים פיננסיים ומדדים לא פיננסיים. מדדים פיננסיים מתייחסים לתוצאות הפיננסיות של החברה ומדדים לא פיננסיים מתייחסים לשביעות רצון הלקוחות, שיעור תחלופת העובדים, וכדומה. בישראל מקובל להשתמש במדדים פיננסיים. כך לדוגמה, ניתן לראות מדדים כאלה בתוכניות תגמול של גופים פיננסיים רבים. חברות בעלות תוכניות יעדים מסודרות עושות שימוש גם במדדים לא פיננסיים.

2. מדדים כמותיים ומדדים איכותיים. מדדים כמותיים מתייחסים לתחומים בני כימות. לעומת זאת, מדדים איכותניים אינם ניתנים לכימות. מדדים איכותיים יוכלים להיות קשורים במחקר ופיתוח של מוצרים או עמידה באבני דרך של פרויקט.

3. מדדים מוחלטים ומדדים יחסיים. מדדים מוחלטים מתייחסים לביצועי החברה בהשוואה ליעדים שהוגדרו מראש. מדדים יחסיים מתייחסים לביצועים של החברה בהשוואה לביצועי המתחרות. בעולם - במיוחד בארה"ב ובבריטניה - מקובל להשתמש במדדים יחסיים, המתקננים היטב את מגמות השוק. בישראל, בשל גודלו המוגבל של השוק, יישום של מדדים כאלה הוא בלתי אפשרי במקרים רבים.

בעוד חברות אמריקאיות יכולות למנות עשרות מתחרות ולהשוות את ביצועיהן, חברות ישראליות יכולות במקרים טובים להשוות עצמן לשתיים-שלוש חברות ציבוריות, מה שמקשה על מדידה נכונה.

המשקל היחסי שיוקצה בתוכנית המענק לכל המדדים יבטא את החשיבות היחסית שמקנה החברה לאותו המדד. כך לדוגמה, חברה ששמה דגש בשנה מסוימת על נתח שוק - תגדיר תוכנית שמשקל משמעותי שלה מבוסס על השגת יעד זה - בעוד מדדים אחרים יקבלו משקל נמוך יותר. המשקל היחסי ישקף גם את המיקום הארגוני של המנהל והתפקיד שלו.

עם זאת, היעדים והמדדים משתנים מחברה לחברה ומענף לענף. יש שונות רבה בין היעדים והמדדים שמומלץ לבחון בחברות תוכנה, למשל, לאלה שיעשה בהם שימוש בחברות תעשייתיות. קיימת שונות בין המנגנונים המתאימים לחברות בשלות למנגנונים שיש לעשות בהם שימוש עבור חברות בתחילת הדרך. הגדרה לא נכונה של תוכנית תגמול - עלולה לפגוע באופן ניכר בארגון ובתוצאותיו ועלותה לבעלי המניות תהיה גבוהה בהרבה מסך המענקים שישולמו.

-

הכותבת היא ראש מחלקת תגמול עובדים בקבוצת הייעוץ PwC Israel

עקבו אחרינו בטוויטר
עשו לנו לייק וקבלו את מיטב הכתבות ישירות לפייסבוק
הוספת תגובה
תודה על פנייתך, היא תיבדק על ידי המערכת

הקלד את הנושא

הקלד את התגובה

שלח להוספת תגובה בלתי מזוהה לחץ כאן להוספת תגובה מזוהה לחץ כאן
תודה על פנייתך, היא תיבדק על ידי המערכת

הקלד את הנושא

הקלד את התגובה

שלח סגור להוספת תגובה בלתי מזוהה לחץ כאן להוספת תגובה מזוהה לחץ כאן
תודה על פנייתך, היא תיבדק על ידי המערכת
הצג את כל התגובות פתוחות
01
אלי
  • 15:15
  • 24.04.12

פיננסיים - אין להפחית מחשיבותם.
לכן, אם חברה ירדו רווחיה - אין להגדיל את התגמול הפיננסי למנהלים!!!
אם בעתיד המדדים הלא פיננסיים יעלו את רווחיה, אז זה יהיה צודק להעלות את תגמולי המנהלים.
עם כל חשיבותם של המדדים הלא-פיננסיים, אם החברה תהיה בסכנה פיננסית לקיומה הם לא יעזרו לה הרבה.
לכן, ולא רק עקב כך, אין לתגמל פיננסית מנהלים אם רווחי החברה פיננסית ירדו!!!

פרוייקטים מיוחדים
הפופולריות בשוק ההון
הצעות מיוחדות