דורון תלם
מנהל מחלקת תגמול עובדים ב"סומך חייקין"
dtelem@kpmg.com
בעשור האחרון גובשו תכניות רבות לשיתוף עובדים בהצלחת החברה בה
הם עובדים, והדבר הפך למקובל בחברות בעולם ובארץ. ראשית דרכן של התכניות
המאפשרות לעובדים לרכוש מניות היתה בארה"ב בתחילת שנות ה-50, אולם
הרעיון תפס תאוצה והתפשט ברחבי העולם רק בשני העשורים האחרונים.
עד לפני כעשור, מספרם של עובדים המחזיקים מניות של החברות בהן הם
מועסקים, היה זעום. התופעה נראתה במספר חברות קטנות, בעיקר כאלה המתמחות
באלקטרוניקה. דוגמא בולטת לכך היא מפעל תדיראן בו החזיקה קבוצה של עובדים
במניות בכורה.
במהלך 1991 ו-1992, עם הגידול המסיבי בכמות ההנפקות, רבו המקרים של
הנפקות ניירות ערך לעובדים כחלק מהנפקתן של חברות בבורסה, ואילו כיום
חברות יוצאות בהנפקות של ניירות ערך המיועדות בלעדית לעובדי החברה.
מדריך זה מיועד לקהל גדול של משתכרים בחברות היי-טק, צעירות וותיקות,
גדולות וקטנות. כידוע, עובדי ענף ההיי-טק הינם בעלי מודעות גבוהה בנושא
האופציות ועולה השאלה כיצד ניתן להשוות בין חבילות
התגמול המפתות
שמציעות החברות השונות? מטרת מדריך זה היא לסייע בהקניית הבנה מעמיקה יותר
של הנושא, המושגים והאפשרויות השונות. המדריך הורחב לכלול פרקים על
כללי חשבונאות, מיסוי, תוכנית פאנטום,
היבטים רגולטוריים, והתייחסות לאופציות מחוץ לכסף.
למה מחלקים אופציות?
בעקבות ההתפתחות והצמיחה המהירה בענף ההיי-טק הישראלי, ולאור הדרישה
המתגברת והולכת לעובדים בתחום, החליטו חברות היי-טק רבות לאמץ תוכניות
לתגמול עובדיהם (בעיקר תגמולים באמצעות מניות או,אופציות למניות).
התחרות הקשה על גיוס עובדים מקצועיים ואיכותיים והצורך לשמר את העובדים
בתוך החברה, מחייבים את החברות להציע לעובדיהן תמריצים חדשים ואטרקטיביים
שיגרמו להם לבחור לעבוד בחברה, ובשלב מתקדם יותר יהוו תמריץ להישאר בה
לטווח ארוך.
דרך מקובלת למשוך עובדים איכותיים לחברות היי-טק ולשמרם בחברות היא אימוץ
תוכניות לתגמול עובדים באמצעות מניות, או אופציות למניות. התוכניות
מגבירות את הזדהות העובדים עם החברה, וממריצות אותם להשקיע ולהתאמץ
יותר, שהרי עכשיו הם בעלי מניות או בעלי אופציות למניות. ניתן לראות
בצורת תגמול זו ניסיון לקשור את גורל העובדים עם גורל החברה ולשימור
העובד בתוכה.
יתרון נוסף שניתן לשיטת תגמול עובדים באמצעות מניות או אופציות למניות
נובע מהעובדה שאין צורך להוציא מזומנים מהחברה: לא ביום הקצאת
המניות/האופציות למניות ולא ביום המימוש. בשעה שמדובר על אופציות, שיקול
זה יהיה משמעותי מאוד עבור חברות עם מחסור במזומנים וחברות הזקוקות
למזומנים שישמשו מנוף לצמיחתה של החברה ולהשקעות נוספות.
יתר על כן, במקרה של הקצאת אופציות שלצורך מימושן למניות נדרשת תוספת
מימוש כספית מצד העובדים, תיווצר למעשה הזרמת מזומנים לחברה ביום מימוש
האופציות למניות.
בעיה נוספת שהתגמול באמצעות מניות, או אופציות למניות, בא לפתור היא
"בעיית הסוכן" המתוארת באמצעות הקונפליקט הבא: ההפרדה בין בעלי החברה,
מנהלי החברה והעובדים יוצרת בעיות של ניגוד אינטרסים בין הגופים. מחד,
בעלי החברה מאצילים סמכויות החלטה למנהלים ולעובדים/ת ,המשמשים כשליחיהם
בחברה, כדי שאלו יקבלו החלטות שיעלו את ערך החברה.
מאידך, הפעולות הנדרשות מהמנהלים/העובדים לקידום מטרות הבעלים,
אינן עולות לעיתים בקנה אחד עם האינטרסים הספציפיים שלהם. מובן שבעיה זו
רלוונטית בעיקר לעובדים בכירים בחברה, שלהם השפעה מהותית על פעילות החברה
ועל ניהול מדיניותה ההשקעות שלה.
באופן כללי, ניתן לומר שלכל עובד ישנה השפעה על פעילות החברה - והדבר
נכון במיוחד בחברות היי-טק, בהן גם לעובדים הזוטרים יש השפעה מהותית על
עיצוב פעילותה של החברה, בכך שחלק לא מבוטל מההחלטות התפעוליות נעשה
ברמה של העובד הזוטר. כמו כן, חלק ניכר מהיוזמות והרעיונות למוצרים
חדשים או לשיפור מוצרים קיימים מגיע מעובדים זוטרים.
בעת הקצאת מניות או אופציות למניות, הופכים עובדי החברה לחלק מבעליה
או לבעלים פוטנציאליים בה (במקרה של הקצאת אופציות למניות) כך
הקונפליקט האמור מצטמצם ומטרות בעלי החברה ועובדיה משתלבות.
|
