הטבות

כתבה זו תסקור את תחום ההטבות והתגמולים ( BENEFITS AND COMPENSATION) בשוק ההיי-טק בישראל, בהשוואה למצב בארה"ב.

מהנדס שסיים זה עתה את לימודיו מתלבט בין הצעות אטרקטיביות רבות בבואו
לבחור את מקום עבודתו הראשון. בסקר שנערך בארה"ב נמצא כי החלטה באיזו
חברה לעבוד מורכבת ממוניטין החברה, העניין המקצועי בתפקיד המוצע, האווירה
בחברה (רמת הניהול, האווירה במסדרונות וכד'), מסלולי קידום וכמובן שכר
תחרותי - אך מה ש"סוגר" את העסקה הוא נושא התגמולים וההטבות.
החשיבות המיוחסת לכל מרכיב בתמהיל משתנה, כמובן, ממועמד למועמד.
חלק מהנושאים בהצעה שמקבל המועמד כתובים בחוזה וחלקם בבחינת "תורה
שבע"פ". על העובד המקבל הצעה מוטלת האחריות לשאול מה כלול
בהצעה מעבר לשכר המפורט בחוזה.

תגמול (COMPENSATION)

השכר (TOTAL CASH) מורכב משכר קבוע ושכר משתנה.

שכר קבוע: שכר שהעובד מקבל על פי חוזה, סכום זה קבוע ואינו תלוי בגורמים
נוספים.
השכר הקבוע מורכב בד"כ משני מרכיבים קבועים: שכר בסיס (BASE PAY) המורכב משכר שעליו משולמים תנאים סוציאליים (ביטוח מנהלים וקרן השתלמות) שכר ללא תנאים סוציאליים - יכול להיקרא "נלוות", שעות נוספות גלובליות ועוד.

שכר משתנה: שכר שעובד מקבל המותנה בגורמים שונים כגון בונוסים שהם תוצאה
של עמידה ביעדים, רווחיות החברה, תקציבי בונוסים שנתיים, שעות נוספות,
מימוש אופציות ועוד. חלק זה אינו קבוע ויכול להשתנות בכל עת (בד"כ כל שנה).
חברות משתמשות במרכיב שכר משתנה על מנת לשמור על תחרותיות. השימוש
בשכר משתנה מאפשר גמישות ואינו נועל חברה ברמות שכר גבוהות שאולי לא תוכל
לעמוד בהם בעתיד.

הרכב השכר המשתנה שונה מחברה לחברה ויכול לכלול חלק מתוך הרשימה הבאה:
· שעות נוספות (בחברות המשלמות שעות נוספות)
· בונוסים משולמים אחת לפרק זמן (רבעוני, שנתי ועוד)
· השתתפות ברווחים
· אחוזי מכירות (לאנשי מכירות)
· החזרי הוצאות
· אופציות

מרכיבי השכר המשתנים באים לענות על מטרות שונות המכוונות לטווחי זמן
שונים.
טווח ארוך - אופציות
טווח בינוני - בונוסים/ השתתפות ברווחים
טווח קצר - מענקי גיוס/ צ'ופר

ככל שקיים אלמנט הסיכון והסיכוי, כך יגדל מרכיב השכר המשתנה. ככל שרמת
התפקיד גבוה יותר וביכולתו של העובד להשפיע על תוצאות עסקיות, כך תגדל
רמת התגמול המשתנה (לעיתים עד 50%-60% מהשכר הכולל). השכר שיוצע הוא
פונקציה של תרומה וידע, לאו דווקא של וותק. מצב זה מעביר חלק ניכר
מהאחריות להתפתחות המקצועית של העובד אל העובד עצמו כיוון שהתפתחותו זו
שווה כסף. מקום עבודה טוב יבטיח לעובד יכולת התפתחות שתהיה בעלת ערך ממשי
עבורו.

עובד המגיע לקבל הצעה חייב להבין מה כלול בה. אם חברה נוהגת להציג באופן
כללי את המרכיבים המשתנים - לגיטימי שהעובד יבקש להבין מה מקובל בחברה,
מה ניתן בשנה/שנתיים האחרונות, איזה תקציב תוקצב לכך, איזה אחוז מהתקציב
אכן ניתן בכל שנה מהשנים האחרונות.

כיום נוהגות חברות היי-טק בישראל להכין הצעות פשוטות ככל הניתן - אם בעבר
אורכו של תלוש שכר היה עמוד או שנים ולפעמים אף יותר, היום תלוש השכר
מורכב ממספר שורות, ואינו כולל תוספות "חריגות" כפי שקיים בסקטור הציבורי.

בישראל יושמו למעשה מרכיבי שכר שמקורם בארה"ב (כגון בונוסים על עמידה
ביעדים, השתתפות ברווחים המבוסס על רווח תפעולי, אופציות ועוד), אולם
למרות העלייה במודעות בישראל לנושא התגמול, רמת הטיפול טרם הגיע לרמה
המקבילה בארה"ב.

בארה"ב מחלקת הBENEFITS AND COMPENSATION - היא אחת המחלקות
החשובות בארגון. היא אינה נחשבת פונקצית "שרות" כמו מדור שכר, אלא פונקציה
אסטרטגית, בעלת השפעה רבה על השורה התחתונה בחברה. מנהל משאבי אנוש
מחויב להתמצא היטב בחוקי העבודה ובמצב השוק (MARKET PRACTICE).

אפקטיביות התגמול תקבע במידה רבה על ידי הסביבה הארגונית, תרבות הארגון,
מגבלות התקציב, סגנון הניהול ורמות השכר מול השוק. קיים, אם כן, קשר בין
אסטרטגיית הארגון, אסטרטגיית משאבי אנוש וערך התגמולים והכלים התומכים
בנושא התגמול. קיים קשר בין תרבות הארגון לדרכי יישום מערך תגמולים.
מיצוב התגמול מלמד על תרבות החברה.

הטבות (BENEFITS)

בבואו להשוות הצעות או לקבל הצעה, העובד צריך לשקול גם את ההטבות הניתנות
במקום העבודה. חלק מן ההטבות שוות כסף באופן ישיר וחלק באופן עקיף.
חברות רבות נוהגות לאמץ הטבות "יצירתיות".

אלה חלק מההטבות המקובלות היום בהיי-טק:
· הרבח בכר
· שעות גמישות (אפשרות גם למשרות חלקיות)
· TELECOMMUTING
· ארוחות מסובסדות
· השתתפות בשכ"ל
· השתתפות בהוצאות קייטנות וגני ילדים (יש מקומות עבודה שאף מציעים גני
· ילדים בקמפוס)
· חדר כושר או השתתפות במנויי מרכז ספורט
· סופי שבוע
· ארוחות
· טיולי חברה
· חוגים
· ביטוחי בריאות משלימים
· יעוץ פיננסי או משפטי
· תקציבי הדרכה ורווחה נדיבים
· מסאז'ים בחברה (שיאטסו או רייקי)
· consiger- שרות המבצע עבורך שליחויות, קניות, סידורים וכד'
· הנחות בחנויות ואירועים
· משכנתאות מוזלות, הלוואות מסובסדות
· סל רווחה - העובד בוחר מתוך הסל את המתאים לו

וכמובן, אופציות - בשנים האחרונות הפך מרכיב האופציות להיות מרכיב משמעותי
בהצעות העבודה. עובד המקבל אופציות בחברת סטארט-אפ יכול להרוויח סכומים
מכובדים ביותר בזמן הנפקת החברה או מכירתה. היום, הן החברות והן המועמדים
יודעים היום לעשות שימוש אפקטיבי בכלי זה. חברה המציעה מרכיב נדיב של
אופציות תחשב אטרקטיבית ויקל עליה לגייס מועמדים טובים. חברות אף נוהגות
לתת אופציות גם בגיוס העובד וגם בהמשך עבודתו בחברה. מטרת החברות היא
לבנות לעובד PORTFOLIO שישמור אותו בחברה. במצב של שוק ההון היום,
אופציות אלו יכולות להפוך למרכיב העיקרי בהכנסה.

אביבה גת
סמנכל"ית משאבי אנוש במטא-לינק aviva@metalink.com

חזרה לראש העמוד