>> כוח עבודה של 2.1 מיליון מועסקים בישראל נדרש לפני כחמש שנים לתמוך ביותר מ-150 אלף משפחות בגיל העבודה שנזקקו לגמלת הבטחת הכנסה ובכ-200 אלף משפחות נוספות בגיל העבודה שקיבלו גמלת נכות. בעקבות המצב הפעילה המדינה את התוכנית הניסיונית אורות לתעסוקה, לשילוב מקבלי גמלאות בעבודה, המוכרת יותר בשם תוכנית ויסקונסין. הניסוי נועד לשמש פיילוט למודל כלל-ארצי שהיה אמור להיכנס לפעולה לאחר שנתיים.

רפורמות לשילוב מקבלי קצבאות בשוק העבודה אינן ייחודיות לישראל והן מיושמות במדינות שונות ברחבי העולם. בארה"ב הביאה התוכנית להפחתה של מספר הנתמכים על ידי קצבה מכ-14 מיליון משקי בית ב-1994 לפחות מ-2 מיליון בשנות האלפיים.

מגמה דומה נרשמת גם בהולנד, בבריטניה, באוסטרליה ובמדינות נוספות. עם השנים נוצרו במדינות אלה מתודולוגיות לניהול תוכניות שילוב בעבודה. המומחיות בניהול תוכניות כאלה מתבטאת בהפעלת מודלים לעשרות אלפי אנשים ובפריסה מהירה, תוך שילוב מתן שירות שתפור למידות האדם, הקהילה והמדינה שבה התוכנית מופעלת.

לקראת פריסתה הארצית של תוכנית אורות לתעסוקה, כדאי להזכיר כי אחד המרכיבים ההכרחיים להצלחתה הוא ההתמקדות בתכונות החזקות של המשתתף בתוכנית ולא בחסמים המונעים ממנו למצוא ולהשתלב בשוק העבודה. לצורך כך המשתתף ישתלב במסגרת התוכנית בפעילויות שמדמות עבודה בהתאם ליכולותיו. זו הדרך הטובה ביותר לבחון אם אדם מוכן לעבודה ולאתר את החסמים האמיתיים שעומדים בפני שילובו בשוק המועסקים.

איכות השירות במרכזי התעסוקה תלויה בניהול תהליך, תיעוד, מהירות תגובה ונחישות. תוכניות השמה מוצלחות בכל העולם דורשות ממשתתפיהן מעורבות פעילה בחיפוש עבודה והשקעת זמן ומאמץ בתוכנית האישית, כפי שנדרש מכל עובד במשק.

דרישה זו נועדה לתמרץ את המשתתפים להשתלב בעבודה ולתת למפעילי התוכנית את הכלים להקנות למשתתפים מיומנויות תעסוקתיות שונות, בהן יכולת לעמוד בזמנים, להשתלב במסגרת ארגונית, לארגן את חייהם סביב לוח זמנים של אדם עובד ולהתרגל לחיי עבודה.

הרעיון עשוי להיתפש כברור מאליו, אך אדם שאינו מורגל בעבודה עשוי להתקשות להסתגל למצב שבו עליו לקום בכל בוקר במשך שבועות, חודשים ושנים, וללכת לעבודה. הקשיים עשויים להתגלות כחריפים יותר במקרים שבהם מדובר בדור שני או שלישי שבעבורו היעדר תעסוקה הוא דרך חיים. נוסחה נכונה להפעלת תוכנית אורות לתעסוקה תהיה שילוב של תמריצים ליציאה לעבודה מחד, ועידוד שכולל לעתים הצבת גבולות ברורים מאידך. בדרך זו, הפעם הראשונה שבה ייאלץ העובד להתמודד עם גבולות לא תהיה במקום העבודה החדש.

גישה זו מנוגדת לזו שגורסת כי יש להעביר את משתתפי התוכנית מסלולי הכשרה ארוכים שאינם מדמים סביבת עבודה. בסופם של מסלולים כאלה לא נוצרת בהכרח יכולת לשלב את המשתתף בעבודה, מכיוון שהחסמים להשתלבותו לא נעלמו. במצב כזה עלול המשתתף להתייאש ולוותר על המשך הניסיון להשתלב בשוק העבודה. חסמי התעסוקה שונים מאדם לאדם וקשה לנבא מהו החסם הקריטי לכל משתתף ללא אבחון מעמיק. על כן יש לאפשר למפעילי מרכזי התוכנית גמישות ביישום כלי הטיפול.

חסמי תעסוקה קיימים לא רק בקרב עובדים, אלא גם בקרב מעסיקים. כמה מעסיקים אתם מכירים שיעסיקו עובד שקורות החיים שלו הם דף ריק? המעסיק עשוי לתהות בנוגע ליכולתו של העובד להתמיד, להגיע בזמן, לקבל הוראות ולהסתדר עם חבריו לעבודה. מפעילי תוכניות ההשמה נדרשים לפיכך לעבוד גם מול המעסיקים הפוטנציאליים ולעשות את כל הדרוש כדי להתגבר על החסמים להעסקת משתתפי התוכנית. מפעיל מרכז ההשמה חייב להיות בעל ניסיון בפעילות מעין זו, שכן תקלה או אכזבה של מעסיק מעובד אחד עלולה לייצר התנגדות להעסקת כלל משתתפי התוכנית באזור.

חברת IWS שמפעילה את תוכנית אורות לתעסוקה באשקלון מעסיקה כמנהלי תיקים גם את בוגרי התוכנית מקרב אוכלוסיית היעד שבה היא מטפלת. מעבר ליתרונות הברורים בתקשורת והבנה של משתתפי התוכנית על ידי מדריכים שהיו בעבר נתמכי קצבאות, היכולת כמעסיק לבקש ממעסיקים אחרים לתת הזדמנות לבוגרי התוכנית מקבלת משנה תוקף כשאנו מציינים כי כמה ממנהלי התיקים שלנו השתתפו בתוכנית וכיום הם עובדים מצוינים.

הכותב הוא מנכ"ל IWS, מפעילת אורות לתעסוקה באשקלון